Kultura organizacyjna to ustalone zasady postępowania i wartości, które są niezbędne do kierowania sposobem działania organizacji.
Przy pomocy prawidłowo sformułowanej struktury kultury organizacyjnej możesz zmobilizować zespół roboczy, efektywnie wykorzystać zasoby pracy do realizacji planów, a także stworzyć trwałą motywację do kariery i rozwoju zawodowego dla pracowników przedsiębiorstwa.
Pojawienie się koncepcji
Pod koniec XX i na początku XXI wieku pojęcie kultury organizacyjnej ze strukturą zarządzania personelem zaczęło być szeroko stosowane. W praktyce pomysł ten dawał możliwość usprawnienia istniejącej organizacji zespołu roboczego. W ujęciu teoretycznym pojawienie się kultury organizacyjnej stało się nową okazją do zdobywania i gromadzenia doświadczeń.działalności zarządczej, a także wymiany zdobytej wiedzy pomiędzy przedsiębiorstwami i firmami.
Dziś badanie struktury kultury organizacyjnej stało się odrębnym przedmiotem działalności zarządczej, choć nie uzyskało statusu przedmiotu dla nowej dyscypliny naukowej. Teoria zarządzania bada tę kwestię jako specjalną metodę pojęciową, a teoria organizacji uważa ją za niezależną szkołę w dziedzinie nauk ogólnych.
Czym jest kultura organizacyjna
Kultura organizacyjna jest ogniwem łączącym całą strukturę firmy, obejmującą wszystkie poziomy dostępne w zespole roboczym. Dzięki niej przedsiębiorstwo traktowane jest jako nierozłączna całość. Można więc powiedzieć, że kultura organizacyjna pełni funkcję strukturotwórczą. Dzięki istniejącym powiązaniom i relacjom pomiędzy członkami zespołu, a także obecności tych samych wartości i aspiracji, kultura organizacyjna tworzy efektywną strukturę systemu pracy.
Dla pomyślnego tworzenia struktury zarządzania kultury organizacyjnej konieczne jest budowanie stabilnych relacji między członkami zespołu na różnych poziomach. Jednocześnie więzi między osobami objętymi rozważanym systemem powinny być silniejsze i bardziej stabilne niż relacje z osobami nieobjętymi tym systemem. W takim przypadku pracownicy firmy będą dążyć do utrzymania swojej pozycji w tej organizacji międzybędą współpracować na podstawie wspólnych aspiracji. Ponadto pojawi się chęć pracy na rzecz celu organizacji wyznaczonego przez kierownictwo.
Poziomy kultury organizacyjnej
Zgodnie z wizją kultury organizacyjnej w strukturze organizacji można wyróżnić trzy główne poziomy.
Poziom zewnętrzny. Zawiera elementy organizacji, które są oceniane wizualnie nie tylko przez członków zespołu, ale także przez osoby z zewnątrz. Są to np. logotypy i motta firmowe, wygląd budynków firmowych, wystrój wnętrz, obecność własnej terminologii, relacje między członkami zespołu roboczego, komunikacja formalna i nieformalna, możliwość organizacji różnych uroczystości itp.
Poziom wewnętrzny. Zawiera wspólne wartości i normy zachowań ustalone między pracownikami firmy. Ten poziom jest postrzegany na poziomie świadomości, dlatego akceptacja lub nieakceptowanie ogólnej filozofii przez kolektyw zależy od indywidualnego pragnienia każdego z jego członków.
Głęboki poziom. Pokazuje główne wartości kulturowe pracowników przedsiębiorstwa. Należą do nich cechy narodowe, religijne i kulturowe, będące elementami kształtowania się mentalności: opis środowiska zewnętrznego, czynniki natury ludzkiej i relacji między ludźmi, postrzeganie otaczającego zespołu, podejście do wykonywanej pracy. Elementy te powstają na poziomie nieświadomym i są najważniejsze dla całości treści i struktury kultury organizacyjnej.
Kształtowanie kultury organizacyjnej
Zaefektywne kształtowanie kultury organizacyjnej, szef firmy powinien właściwie dobrać strukturę i priorytety zarządzania zespołem.
W przypadku radykalnej modernizacji kultury organizacyjnej dobrym rozwiązaniem byłaby również restrukturyzacja firmy. Wtedy pracownicy będą mieli możliwość dostosowania się do nowych warunków pracy za pomocą czynników zewnętrznych. Restrukturyzacja oznacza zmianę narzędzi zewnętrznych, które są poza sferą wpływów pracownika, a także wewnętrznych – tych, które mają bezpośredni wpływ na jego działania zawodowe i stosunek do całościowej strategii.
Tak więc przy tworzeniu struktury kultury organizacyjnej i zarządzaniu organizacją w zespole tworzy się atmosfera psychologiczna, a także zmienia się postrzeganie otoczenia przez poszczególnych pracowników.
Elementy zarządzania zespołem
Struktura każdej kultury organizacyjnej obejmuje rozwój kilku elementów skutecznego zarządzania:
- Stworzenie planu osiągnięcia głównych celów. W tym celu konieczne jest opracowanie specjalnej strategii zarządzania oraz określenie podstawowych celów dla podsystemów dostępnych w organizacji. W takim przypadku sporządzony plan powinien odzwierciedlać główne działania firmy. Ponadto konieczne jest wyselekcjonowanie najbardziej produktywnych pracowników, którzy będą realizować strategię obraną przez kierownictwo jako kierunek przedsiębiorstwa.
- Wybór głównej misji firmy. Misjapokazuje status przedsiębiorstwa, kształtuje jego relacje z konkurentami, przedstawia główną charakterystykę wybranej przez kierownictwo struktury kultury organizacyjnej. Jeśli zachodzą zmiany w procesie produkcyjnym, to im podlega główna strategia.
- Tworzenie norm regulacyjnych zachowań pracowników. Ten zbiór zasad obejmuje mundury, przyjętą etykietę, a także instrukcje pracy z klientami. Odstępstwo od przepisów może wpłynąć na wykonywanie pracy przez wszystkich pracowników przedsiębiorstwa.
- Premie pracownicze. Jest to czynnik motywujący do awansu, zgodnie z przyjętymi wartościami struktury kultury organizacyjnej. Dla jego prawidłowego ukształtowania, kierownik powinien prowadzić kompetentny system nagród i kar, oparty na okresowych obserwacjach pracowników organizacji.
Elementy subiektywne
W strukturze kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa wyróżnia się elementy, które można podzielić na dwie grupy: obiektywną i podmiotową.
Grupa subiektywna obejmuje zwykle następujące elementy.
Filozofia firmy to system wartości i główne zasady firmy, które pokazują pracownikom wagę przynależności do zespołu. Wyraża się w sumie wszystkich głównych celów przedsiębiorstwa, wskazuje priorytetowe obszary rozwoju i modernizacji, a także reprezentuje główny sposób zarządzania i zarządzania organizacją, tworzenia wizerunku i motywacji dopracowników.
Wartości firmy pokazują, który szczegół, w opinii kierownictwa, jest uważany za najważniejszy dla prowadzonej działalności. System wartości jest swego rodzaju rdzeniem dla całej struktury organizacji. Im mocniej jest zakorzeniony w kulturze pracowników przedsiębiorstwa, tym większy wpływ ma na świadomość i pracę zespołu.
Tradycje to elementy struktury kultury społecznej, które składają się na historię i dziedzictwo firmy. Można je również nazwać jednym z głównych elementów udanej pracy zespołu organizacji. Tradycje przekazywane z pracowników na pracowników i utrwalane w czasie są symbolem ciągłości pokoleń w rozwoju społeczeństwa i odzwierciedlają dorobek kulturowy nabyty w trakcie istnienia firmy. Przykładem może być organizowanie imprez firmowych w różnych ważnych terminach lub świętowanie urodzin każdego z pracowników. Przywództwo nie powinno ingerować w proces tworzenia lub zmiany tradycji, ponieważ spowoduje to sprzeciw zespołu. Ustalone zasady rozwijają ducha współpracy pomiędzy pracownikami organizacji, a także przyczyniają się do utrzymania lojalności wobec samej firmy.
Elementy celu
Do obiektywnych elementów kultury organizacyjnej i struktury organizacyjnej należą następujące formy i zjawiska.
Język to forma przekazywania nagromadzonego doświadczenia w postaci kombinacji znaków i symboli o jasno określonym znaczeniu. Pomaga formowaćkultura i ciągłość tradycji.
Atmosfera społeczno-psychologiczna to system relacji między pracownikami organizacji. Reprezentuje pewne emocjonalne tło i opinię w stosunku do firmy pracodawcy. Obejmuje stan społeczny i psychologiczny członków zespołu, relacje między nimi, system wartości i oczekiwania wobec wykonywanej pracy. Atmosfera uzależniona jest od stopnia rozwoju kadry i ma bezpośredni wpływ na poziom jakości pracy oraz zdobywanie doświadczenia zawodowego przez nowych pracowników. Dodatkowo ten element struktury pokazuje stan kultury w zespole w danym momencie.
Bohaterami firmy są obecni lub byli pracownicy, którzy swoim przykładem wnieśli wielki wkład we wzmocnienie filozofii i systemu wartości firmy. Tym samym stali się wzorem do naśladowania dla wszystkich pozostałych pracowników organizacji. Mogą to być pracownicy, którzy regularnie przekraczają plan, najlepsi menedżerowie sprzedaży, pracownicy świadczący wysokiej jakości usługi w firmie itp.
Właściwe zachowanie
Poprawki postępowania pokazują, jakimi zasadami i standardami kierują się pracownicy przy rozwiązywaniu problemów zawodowych. Zazwyczaj ten element wpływa na następujące obszary:
- rozkład czasu pracy;
- naliczanie zysku;
- szkolenie;
- komunikacja;
- przejmij inicjatywę.
Normy mogą byćnieformalne lub formalne. Zasady formalne reguluje w dokumentach zarząd. Nieprzestrzeganie może skutkować karami. Nieformalne normy są ustalane przez zespół lub pracownika na podstawie subiektywnej opinii.
Związek między kulturą a strukturą
Na obecnym poziomie rozwoju relacji społeczno-gospodarczych, biorąc pod uwagę kryzys finansowy, możemy stwierdzić, że zmiany w strukturach zarządzania firmami przyniosą zmiany globalne. Tym samym rodzaje struktur organizacyjnych w kulturze organizacyjnej nabiorą zupełnie nowego wyglądu.
Nie można jednak zaprzeczyć, że ważnym czynnikiem dla struktury jest także ciągłość pokoleń. Podstawowej filozofii, która od dawna istnieje w firmie, nie da się całkowicie wyeliminować. Nawet jeśli niesie to potencjalne zagrożenie dla dalszego rozwoju i modernizacji przedsiębiorstwa. Dlatego można zauważyć, że struktura organizacyjna ma ścisły związek z kulturą.
Związek między strukturą organizacyjną a kulturą organizacyjną polega przede wszystkim na następujących relacjach:
- Każda firma na poziomie świadomym lub nieświadomym tworzy indywidualną filozofię i system wartości, który jest odzwierciedleniem kultury wewnątrz organizacji, a także jej etycznego wizerunku. Powstają własne tradycje i zakazy, które stają się regułami podejmowania decyzji i prowadzenia interesów w firmie. W ten sposób tworzenie struktury tworzykultura organizacyjna przedsiębiorstwa. Wszystko to tworzy niezależny wizerunek firmy.
- Kultura społeczeństwa jest czynnikiem łączącym kulturę i strukturę organizacyjną.
- Jedną z najważniejszych funkcji struktury organizacyjnej jest tworzenie i zmiana sposobów osiągnięcia głównego celu wyznaczonego przez kierownictwo, a w przypadku kryzysu finansowego także efektywnego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Dlatego zmiany w strukturze zarządzania kultury organizacyjnej wynikają przede wszystkim ze zmian w strukturze firmy. W rezultacie czynniki, które niekorzystnie wpływają na urządzenie, wpływają również negatywnie na ogólną kulturę w zespole. Jakościowe pozytywne zmiany w strukturze są głównym powodem przetrwania firmy w obliczu ostrej konkurencji i kryzysu finansowego.
Dla pełnego rozwoju i modernizacji przedsiębiorstwa konieczne jest dokładne przestudiowanie relacji między kulturą organizacyjną a strukturą organizacyjną. Jej badania są obiecującym kierunkiem w tematyce działań zarządczych. Kreatywne i kreatywne podejście do tego zagadnienia zapewni efektywne funkcjonowanie przedsiębiorstwa nawet w trudnych warunkach.
Znaczenie kultury organizacyjnej
Podsumowując można stwierdzić, że połączenie wszystkich powyższych elementów determinuje ważną część każdego przedsiębiorstwa – strukturę organizacyjną. Niektóre jego elementy nie są widoczne dla osoby postronnej, ale każdy z nich pozytywnie lub negatywnie wpływa na przepływ pracy, podejmowanie decyzji, a w efekcie na całośćdziałalność firmy.
Do efektywnego funkcjonowania organizacji niezbędne jest nie tylko posiadanie drogiego sprzętu czy sprawdzonych technologii, ale także odpowiednio ustrukturyzowana kultura organizacyjna. Wpływa na pracowników firmy, od których pracy z kolei zależy rozwój i wzrost organizacji.
