Organizacja, właściwe racjonowanie i wynagradzanie pracy to kategorie, które razem zajmują najważniejsze miejsce w systemie zapewnienia efektywnego planowania produkcji. W ramach wynagrodzenia pracowników konieczne jest zrozumienie ceny tych zasobów pracy, które biorą udział w procesie produkcyjnym. Przede wszystkim zależy to od jakości i ilości wydatkowanej pracy. Istotną rolę odgrywają również czynniki rynkowe. Wśród nich warto zwrócić uwagę na podaż i popyt na pracę; panujące specyficzne warunki rynkowe; normy prawne; aspekty terytorialne i tak dalej. W naszym artykule rozważymy istotę i zasady organizacji wynagrodzeń.
Płace jako niezależna kategoria
W gospodarce rynkowej płace wyrażają kluczowe i bezpośrednie zainteresowanie pracowników, pracodawców i państwa jako całości. Warto zauważyć, że zachowanie odpowiedniej równowagi interesów tych trzech stronjest uważany za jeden z głównych czynników efektywnej organizacji i optymalizacji wynagrodzeń.
Przeanalizujmy koncepcję i zasady organizacji wynagrodzeń. W literaturze rosyjskiej zwyczajowo rozróżnia się płace nominalne (gotówkowe) i realne. Tak więc przez nominał należy rozumieć kwotę pieniędzy otrzymaną przez pracownika przez określony czas. Płaca realna to kategoria charakteryzująca się ilością usług i towarów, które pracownik może nabyć w przypadku danej płacy nominalnej oraz określonego poziomu cen produktów, robót i usług dostępnych na rynku.
Dynamiczność gospodarki rynkowej, zwłaszcza w okresie jej powstawania (okresu przejściowego w gospodarce), w taki czy inny sposób prowadzi do zmian płac realnych w wyniku procesów inflacyjnych i cenowych. Sytuacja ta wymusza odpowiednie zmiany płac nominalnych, aby nie dopuścić do spadku poziomu życia robotników i zapewnić pełną reprodukcję niewolnika. siła.
System zasad organizacji wynagrodzeń
Za płacami kryje się wiele zasad. Wszystkie one zależą od rodzaju własności dominującej w produkcji społecznej, poziomu rozwoju gospodarki narodowej, polityki państwa w zakresie zapewnienia płacy minimalnej, bogactwa narodowego danego kraju itd.
Wśród podstawowych zasad organizacji wynagradzania należy zwrócić uwagę na następujące punkty:
- Zasada definicjiśrednie wynagrodzenie pracowników. Musi przekraczać płacę minimalną ustaloną przez rząd.
- Zasada organizacji wynagrodzeń, która zakłada maksymalną niezależność w istotnych sprawach.
- Zasada, która podkreśla wyższe tempo wzrostu wydajności w stosunku do wzrostu płac.
- Zasada organizacji wynagrodzeń, określająca, że wypłata jest dokonywana zgodnie z końcowymi wynikami produkcji i ilością wydatkowanej pracy.
- Zasada zachęcania do wysokiej jakości cech komercyjnych produktów, usług, robót i robocizny.
- Zasada materialnego zainteresowania pracowników wzrostem ich wydajności pracy.
- Zasada organizacji wynagrodzeń związana z pełnym zapewnieniem racjonalnych proporcji w zakresie wynagrodzenia za pracę prostą i złożoną, fizyczną i umysłową.
- Zasada zapewnienia proporcji płac dla określonych zawodów, kategorii i grup.
- Zasada indeksacji płac według tempa wzrostu inflacji.
- Zasada organizacji wynagrodzeń, zakładająca konieczność zapewnienia optymalnego udziału wynagrodzenia w kosztach produktu.
Dodatkowe zasady
Poza przedstawionymi powyżej wskażemy zasady organizacji wynagrodzeń o charakterze dodatkowym:
- Analiza średniej pensji w podobnych organizacjach, a także planowanie jej przekroczenia w przyszłych okresach.
- Określenie racjonalnego systemu (akord lub czas) płac dla niektórych kategoriipracowników.
- Zasada organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, która polega na analizowaniu przeciętnego wynagrodzenia jednej osoby w powiecie (regionie) i planowaniu jego przekroczenia.
- Całkowite zapewnienie bezpieczeństwa socjalnego pracowników struktury poprzez wewnątrzzakładowe i państwowe gwarancje pracy.
- Analiza jakościowa dynamicznych zmian wzrostu płac i jego poszczególnych składowych (stawki taryfowe, pensje, premie, nagrody).
- Zasada organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, związana z wyceną kosztów pracy (liczonej jako liczba członków rodziny pomnożona przez budżet minimum egzystencji dla danego regionu).
Mechanizm organizacji
Zatem rozważyliśmy podstawowe zasady organizacji systemu płac. Należy zauważyć, że dziś w Rosji powstał pewien mechanizm związany z organizacją płac. Ogólną sekwencję działań związanych z regulacją wynagrodzeń w organizacji pokazano na rysunku:
Wymagania dotyczące organizacji wynagrodzeń
Obecnie gospodarka rynkowa stawia bardziej rygorystyczne, zasadniczo nowe wymagania dotyczące podstawowych zasad organizacji płac. Dlaczego to się dzieje? Z jednej strony struktury komercyjne i niekomercyjne są całkowicie niezależne w organizowaniu wynagrodzeń i pracy, określaniu wielkości funduszu wynagrodzeń, ustalaniu wynagrodzeń urzędowych, a także stawek taryfowych dla pracowników, premiipracowników za jakość i wyniki pracy. Z drugiej strony firmy będą musiały nieustannie szukać sposobów na obniżenie kosztów płac i poprawę jakości produktów, aby zachować konkurencyjność.
Wiele organizacji próbowało rozwiązać ten problem za pomocą dość prostej techniki. Zwiększyli udział płac i ceny produktów handlowych. W rezultacie firmy zapłaciły cenę poprzez nadmierne zmagazynowanie gotowego produktu w magazynie, opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń z powodu braku kapitału obrotowego i odpowiednio zwalnianie wykwalifikowanych pracowników i pracowników. Tym samym szczególnego znaczenia nabrała nie tylko wiedza, ale także klarowna realizacja funkcji i zasad organizacji wynagrodzeń na współczesnym rynku.
Schemat struktury dochodów
Na szczególną uwagę zasługuje diagram pojęciowy, który przedstawia strukturę dochodów pracownika organizacji. Zostało to zaproponowane przez Genkina B. M. w podręczniku zatytułowanym „Socjologia i ekonomia pracy”. Borys Michajłowicz podkreśla składniki i czynniki dochodu, a także ujawnia związek między nimi:
Interpretacja podstawowych zasad naukowych
Następnie wskazane jest bardziej szczegółowe rozważenie jednej z naukowych zasad organizacji wynagrodzeń. Należy zauważyć, że wypłata zgodnie z wynikiem końcowym jest najważniejszą przesłanką osiągnięcia absolutnej harmonii w rozważanym zagadnieniu, ponieważ zakłada bezpośredni związek między płacami a produkcją końcowąwyniki. Zasada ta w pełni zapewnia wzrost zainteresowania pracowników ostatecznymi wynikami pracy, zarówno jakościowo, jak i ilościowo. Faktem jest, że w przedstawionym przypadku płacony jest tylko sprzedany produkt, to znaczy płatność jest dokonywana przy sprzedaży produktów rynkowych na rynku według schematu „towary - gotówka”. Jednocześnie wynagrodzenie nie jest ograniczane limitami maksymalnymi. Zależy to wyłącznie od jakości i ilości sprzedawanego produktu oraz jego ceny na rynku. To główny kierunek reformy kategorii płac.
Rozważ kryteria
Następujące punkty są akceptowane jako kryteria ostatecznych wyników, w zależności od specyfiki konstrukcji:
- przychody ze sprzedaży produktu (wielkość produktu handlowego, wielkość sprzedaży);
- dochód (netto, samowystarczalność, brutto);
- zysk ze sprzedaży produktu (czasami bilans i netto);
- koszt produktu (koszty produkcji, koszty bezpośrednie).
Bardzo ważne jest, aby każdy ze wskaźników wydajności miał niezwykle jasny pomiar ilościowy. Tym samym wszelkie podziały strukturalne będą zmierzały do jego osiągnięcia. Warto zauważyć, że najbardziej odpowiednim wskaźnikiem w gospodarce rynkowej są wpływy ze sprzedaży produktu.
Zasada optymalnych wynagrodzeń pod względem kosztów
Ta zasada dotyczy ustanowieniapłace w wysokości zapewniającej rentowne funkcjonowanie przedsiębiorstwa, dopuszczalną reprodukcję pracowników zgodnie z kwalifikacjami i wiekiem. Wielkość odpowiedniego funduszu w określonej strukturze zależy od kombinacji czynników. Wskazane jest uwzględnienie w tym miejscu następujących punktów:
- specjalizacja branżowa przedsiębiorstwa;
- zajęta nisza na rynku;
- konkurencyjność produktu;
- poziom mechanizacji przemysłowej;
- personel zawodowy i kwalifikacyjny;
- poziom specjalizacji zewnętrznej i wewnętrznej;
- rozmiar straconego czasu pracy;
- stan dyscypliny pracy;
- liczba pracowników na jednostkę produkcji i tak dalej.
Ustalenie prawidłowości wpływu tych czynników w ujęciu ilościowym daje szefowi firmy możliwość określenia optymalnych wartości funduszu wynagrodzeń, a także zapewnienia rentownego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Można to osiągnąć poprzez analizę korelacji i regresji. To on pozwala określić ilościowe wskaźniki zależności funkcji od wpływających na nie czynników produkcji. Warto zauważyć, że w nowoczesnych warunkach warto przyjąć koszt jednego rubla produktu jako funkcję kryterium, która jednocześnie pokazuje koszt i straty (zysk).
Zasada stosunku wydajności pracy do tempa wzrostu płac
Ważną zasadą przy ustalaniu listy płac jest stosunek tempa wzrostupłace i wydajność pracy. W tym przypadku niespotykany wzrost tego ostatniego wskaźnika służy jako pozytywny trend. W przypadku braku takiej tendencji ilość pieniędzy, czyli płac, w pewnym stopniu przekroczy ilość dóbr konsumpcyjnych. Tak więc część pieniędzy zostanie odkryta przez towary. Taka sytuacja prowadzi do naruszenia zależności między podażą a popytem, wzrostu inflacji, a także spadku konkurencyjności produktu przedsiębiorstwa na rynku.
Ciekawe, że wskaźnik ten był jednym z najważniejszych w warunkach gospodarki administracyjnej ZSRR. Niestety, dziś w rosyjskich firmach cieszy się on znikomą uwagą zarówno ze strony kierownictwa struktur, jak i ze strony rządu kraju. Stosunek tempa wzrostu płac i wydajności pracy można obliczyć jako stosunek wzrostu wskaźnika wydajności za pewien okres do wzrostu płac w tym samym czasie w ujęciu procentowym.
Na przykład, jeśli wydajność pracy, z wyłączeniem czynnika inflacyjnego, za rok w firmie wzrosła o 6% i wyniosła 1,06, a wzrost płac - o 3%, czyli wyniósł 1,03, wtedy stosunek będzie następujący: ST=1,06 / 1,03=1,03.
Warto zauważyć, że pozytywny trend pojawi się, gdy stosunek tych wskaźników przekroczy jeden (ST > 1). W przypadku wartości ST < 1 kierownik przedsiębiorstwa musi opracować mierniki związane ze wzrostem produktywności lub spadkiem przeciętnego wynagrodzenia. Należy dodać, że wzrostwydajność w firmie zapewniona jest poprzez wprowadzanie zaawansowanych technologii produkcji, oszczędzanie zasobów, podnoszenie kwalifikacji pracowników, ograniczanie strat czasu pracy, zmniejszanie liczby pracowników pomocniczych itd.
Część końcowa
Zatem rozważyliśmy koncepcję, istotę, formy i zasady organizacji wynagrodzeń. Podsumowując, należy zauważyć, że prywatyzacja struktur państwowych i zmniejszenie wielkości produkcji nawet o 50% w rosyjskiej gospodarce prowadziły kiedyś do ogólnych kosztów i niepełnego zatrudnienia w wielu dużych firmach. Nawet w tak stabilnie funkcjonujących strukturach jak GAZ, BSZ i ZMZ, zdaniem ekspertów, liczba personelu jest zawyżona o jedną trzecią. Niemniej realizacja elastycznej polityki społecznej opartej na utrzymywaniu stabilnej siły roboczej, niepełnym tygodniu pracy (najczęściej cztery dni robocze) i ograniczaniu wzrostu przeciętnego wynagrodzenia pod presją inflacji – to wszystko pozwoliło uniknąć konfliktów społecznych i strajki. Należy dodać, że podobne zaobserwowano w przemyśle węglowym Komi, Kuzbass i Donbass, a także w motoryzacji (AZLK i ZIL).
Zatem zarządzanie nowoczesnymi organizacjami i przedsiębiorstwami musi koniecznie przestrzegać kluczowych zasad wynagradzania pracowników, szczegółowo przedstawionych i omówionych w tym artykule. Pozwoli im to skutecznie stosować w praktyce prawa gospodarcze, a także zapewnić rozwój zasobów ludzkich i pełną reprodukcję siły roboczej, co dziś w praktyceaktywność odgrywa ważną rolę. Warto pamiętać, że głównym zadaniem organizacji wynagrodzeń jest uzależnienie wynagrodzeń od jakości wkładu pracy zarówno każdego z ich pracowników, jak i całego zespołu. Takie podejście obejmuje zwiększenie funkcji motywacyjnej wkładu każdego.
