Usługa HR to zespół działów strukturalnych firmy, które specjalizują się w obszarze rekrutacji i zarządzania personelem. Wskazane jest włączenie kadry zarządzającej, specjalistów, a także wykonawców. Ta usługa jest przeznaczona do zarządzania pracownikami w ramach zatwierdzonej polityki przedsiębiorstwa.
Działania HR
Głównym celem działu personalnego jest nie tylko wspieranie interesów firmy w ramach jej polityki, ale także przestrzeganie w swojej działalności przepisów prawa pracy obowiązujących w kraju. Służba personalna jest zobowiązana do wdrażania programów, które są okresowo przyjmowane zarówno na poziomie terytorialnym, jak i federalnym. Praca służby personalnej, jej struktura, zadania i funkcje są dość ściśle związane z charakterem rozwoju gospodarczego, a także ze zrozumieniem przez kierownika organizacji lub przedsiębiorstwa roli pracowników w wykonywaniu zadań i osiąganiu celów przed którymi stoi organizacja lub produkcja.odpowiednio.
Aspekt historyczny
Warto zauważyć, że w kontekście ukierunkowania gospodarki krajowej na stosowanie metod ekstensywnych, dział personalny reprezentowany był z reguły przez niewielką liczbę pracowników objętych szkoleniem technicznym (szkoleniowym), dział personalny i dział biznesowy. Praca służby w przedsiębiorstwach o znaczeniu krajowym sprowadzała się do zatrudniania i odpowiednio zwalniania pracowników, a także prowadzenia ewidencji. To właśnie sprowadziło dział personalny do drugorzędnego, w zasadzie wypełniającego tylko polecenia kierownika i określone polecenia, zwykle związane z rekrutacją siły roboczej z zewnątrz.
Dział Nowoczesny
Usługa personalna to zestaw jednostek strukturalnych przeznaczonych do zarządzania personelem. Wraz ze zmianą wytycznych i zadań w zarządzaniu pracownikami zmieniły się również zadania działu personalnego, jego struktura i funkcjonalność. Mówimy o stworzeniu wielofunkcyjnej jednostki w przedsiębiorstwach i organizacjach, a także o koordynacji (organizacji) działań wszystkich jednostek strukturalnych we wspólnym systemie zarządzania pracownikami i produkcją. Dziś obecność obsługi personalnej w firmie to kompleksowe rozwiązanie nie tylko problemów związanych z zaopatrzeniem struktury w kadry, ale także główne zadanie we współczesnych warunkach ekonomiczno-rynkowych. Polega na połączeniu celów rozwoju produkcji z potrzebami pracowników, którzy te cele realizują; w organizowaniu bilansu strategii rozwoju firmy (organizacji, przedsiębiorstwa) i zatrudnionego w niej personelu.
Zarządzanie personelem jako funkcja
Zarządzanie pracownikami to nie tylko funkcja działu HR organizacji. Zgodnie z różnymi obszarami należącymi do ich kompetencji, bezpośrednio zaangażowane są w nią inne podmioty zarządzające, w tym dyrektorzy liniowi jednostek produkcyjnych. Na poziomie samodzielnej produkcji w firmie praca służby personalnej do zarządzania personelem ma co do zasady charakter operacyjny. Podział funkcji pomiędzy kierownictwo i kierownictwo poszczególnych struktur o znaczeniu produkcyjnym powinien być jasny, całkowicie wykluczając paralelizm w działaniach. Pozwala to na zwiększenie poziomu odpowiedzialności za wyniki wykonanej pracy.
Funkcje HR
Pracownik działu personalnego w nowoczesnych warunkach powinien znajdować się w ogólnym systemie organizacji i późniejszej koordynacji wszystkich działań w przedsiębiorstwie, które w taki czy inny sposób są związane z personelem. Nazywa się:
- Kontroluj wdrażanie polityki personalnej w jednostkach strukturalnych.
- Wdrożenie kontroli płac dla pracowników.
- Zapewnij opiekę medyczną pracownikom.
- Stwórz sprzyjający klimat społeczny i psychologiczny w zespole.
- Zapewnij ochronę socjalną dla personelu.
Wymagania dla działu HR
Usługa personalna to dział posiadający dość szeroki zakres funkcji. Jak się okazało,oprócz standardowych funkcji, które wciąż istnieją w strukturach sowieckich, dziś istnieje wiele nowych, które wymieniliśmy powyżej. Należy zauważyć, że charakter wdrożonej funkcjonalności oraz problemy do rozwiązania z góry determinują specyficzne wymagania dla działu personalnego. Wśród nich: konieczność prowadzenia prac badawczo-rozwojowych (np. badania ankietowe prowadzone w celu identyfikacji przyczyn, czynników i konsekwencji w odniesieniu do niektórych aspektów stosunków pracy), nawiązywanie kontaktów z terytorialnymi strukturami zarządzania pracą, z doradztwem zawodowym i wydział pracy, uczelnie wyższe, instytucje prywatne, które specjalizują się w doborze pracowników. Jest to niezbędne do zbadania ogólnej sytuacji na rynku pracy, kompetentnego doboru personelu, zaawansowanych szkoleń, przeszkolenia pracowników na wysokim poziomie oraz stworzenia rezerwy kadrowej dla usługi.
Co decyduje o wydajności pracy?
Musisz wiedzieć, że efektywność działu zasobów ludzkich w firmie zależy od wielu czynników. Wśród nich należy zwrócić uwagę na:
- Strukturyzacja i określenie funkcjonalności każdej z jednostek strukturalnych istniejących w przedsiębiorstwie. Należy dodać, że państwowa służba kadrowa może otrzymać w tym zakresie najwyższą ocenę.
- Powiązane działania jednostek strukturalnych bezpośrednio w dziale personalnym.
- Organiczny związek między działalnością działu a pracą obsługi ekonomiczno-technicznej w firmie.
- Obsługa personelu.
Struktura działu
Następnie wskazane jest rozważenie składu obsługi personalnej. Warto wiedzieć, że w procesie organizowania jednostki, konstruowania jej składu, należy kierować się pewnymi czynnikami. Tym samym lista prac, które wiążą się z zapewnieniem efektywnego zarządzania pracownikami, jest stosunkowo standardowa dla wszystkich organizacji czy przedsiębiorstw. Oznacza to, że ich realizacja jest koniecznym i wystarczającym warunkiem realizacji funkcji i zadań kierowniczych. Warto zauważyć, że fundamentalne ukształtowanie się państwowej, prywatnej czy komunalnej służby kadrowej we współczesnych czasach nie jest obdarzone ogólnie uznaną formą.
Podaj przykład
Rozważ formę działu personalnego, którą można wykorzystać w przedsiębiorstwie. Mamy kierownika (dyrektora) personelu. Podporządkowane mu są następujące sektory:
- Sektor zatrudnienia. Zajmuje się planowaniem, rekrutacją, rozmowami kwalifikacyjnymi oraz analizą rynku zewnętrznego dla specjalistów.
- Sektor zaawansowanego rozwoju i szkolenia personelu. Tutaj zajmują się tworzeniem programów szkoleniowych i organizacją ustawicznego kształcenia pracowników, systemem podnoszenia kwalifikacji zawodowych i kwalifikacji, a także pełnią funkcje kontrolne.
- Sektor wynagrodzeń i motywacji. Pracownicy analizują i oceniają działalność specjalistów, opracowują umowy taryfowe, analizują i nadzorują odszkodowania socjalne.
- Sektor analiz i badańramki. Pracownicy są zaangażowani w badanie i późniejszą analizę jakości życia zawodowego, klimatu moralnego i psychologicznego w zespole, a także komunikacji wewnętrznej.
- Sektor stosunków pracy. Tutaj odbywa się rozwój i bieżący monitoring realizacji postanowień określonych w układzie zbiorowym.
- Pracownicy sektora BHP opracowują programy medyczne, kursy BHP i inne działania zgodne z odpowiednim planem.
Co jest ważniejsze?
Pomimo wystarczającego poziomu efektywności zintegrowanego podejścia do zarządzania pracownikami, w niektórych firmach głównym celem jest rekrutacja, w innych planowanie kariery, w innych wynagradzanie i ocena wyników. Ważną rolę odgrywają również metody i styl kierowania podwładnymi przez administrację. Projektując strukturę działu personalnego i organizując jego późniejszą pracę, warto pamiętać, że istnienie i funkcjonowanie danej jednostki ma uzasadnienie tylko w określonych okolicznościach. Mówimy o liczbie pracowników, wielkości działań zarządczych określonego rodzaju itp. W innych warunkach funkcję tę może pełnić inna jednostka strukturalna lub pojedynczy urzędnik.
Kwalifikacje zawodowe
Warto zauważyć, że praktyka podziału pracy, która rozwinęła się przez lata zgodnie z określonymi funkcjami, które są zapisane w katalogu kwalifikacji stanowisk dyrektorów, specjalistów i innych pracowników pełniących określonefunkcje w firmie, w taki czy inny sposób, przewidują następujące stanowiska wykonawców i specjalistów w strukturze zarządzania, skoncentrowanych przede wszystkim na ludziach:
- Socjolog.
- Ekonomista pracy.
- Fizjolog.
- Psycholog.
- Inżynier BHP.
- Inżynier racjonowania siły roboczej.
- Technik pracy.
- Inspektor personalny i tak dalej.
Ważne jest, aby pamiętać, że dziś co drugi pracownik jest inspektorem zajętym wykonywaniem planu księgowego i sprawozdawczego. Przeprowadzona przez badaczy analiza wskazuje, że poziom wykształcenia działów personalnych w rosyjskich firmach nie pozwala mieć nadziei na pełną i najefektywniejszą realizację nowych zadań z zakresu zarządzania personelem, przed którymi stoją.
Wniosek. Aspekty szkolenia HR w Rosji
Tak więc w artykule szczegółowo przeanalizowaliśmy koncepcję, funkcjonalność, główne zadania i strukturę działów personalnych zarówno we współczesnym świecie, jak iw dawnych czasach, ustaliliśmy szereg różnic i podaliśmy kilka istotnych przykładów. Należy zauważyć, że obecnie w małych przedsiębiorstwach, których liczba w Federacji Rosyjskiej rośnie z roku na rok, nie ma działów personalnych jako takich. Dlatego istnieje nieco inna strategia w zakresie szkolenia pracowników, ponieważ muszą oni pełnić dość szeroki zakres funkcji.
Tak, dzisiaj rosyjskie szkolnictwo wyższeinstytucje aktywnie szkolą specjalistów w specjalności „Kierownik HR” na podstawie licencjatów ekonomii lub licencjatów zarządzania. Zgodnie z obowiązującą obecnie koncepcją szkolenia takiego menedżera, którą zaproponowała Państwowa Wyższa Szkoła Zarządzania (Moskwa), powinien to być pracownik nastawiony przede wszystkim na realizację pracy prawnej, organizacyjnej, kierowniczej, społecznej i psychologicznej w zarządzaniu. obsługa. personel.
Kierownik personalny opracowuje decyzje kierownicze, po czym – technologię, dzięki której planuje je wdrożyć. Dotyczy to doboru personelu, jego rozmieszczenia, wszelkiego rodzaju ruchów urzędowych, oceny działań pracowników, certyfikacji, analizy atmosfery społeczno-psychologicznej w zespole, motywowania i stymulowania sprawności funkcjonowania wszystkich działów, szkolenie i ewentualne przekwalifikowanie pracowników, tworzenie programów społeczno-ekonomicznych związanych z tworzeniem i stabilizacją zespołu, badanie cech osobowych (biznesowych i zawodowych) pracowników oraz pełne zapewnienie ich kariery i rozwoju zawodowego, adaptację nowych specjalistów do firmy, a także udział w tworzeniu i dalszym utrzymywaniu ogólnej strategii personalnej.
