Obecnie kapitał ludzki jest uważany za jeden z głównych aktywów nowoczesnej firmy. Ciągłe inwestowanie w rozwój zasobów ludzkich jest korzystne i przynosi firmie wiele korzyści i zysków. Dzięki takiemu podejściu coraz bardziej rozwija się dziedzina zarządzania zasobami ludzkimi, określając cele, metody i zadania, przed którymi stoją nowoczesne organizacje.
Istotność badania tego obszaru działalności nowoczesnych organizacji polega na tym, że w warunkach rosyjskich jednym z czynników konkurencyjności i przetrwania firmy jest zapewnienie wysokiej jakości zasobów ludzkich, które można zrealizować poprzez wdrożenie racjonalnej polityki personalnej.
Koncepcja
Polityka personalna to jeden z elementów strategii firmy, na który składają się procedury i praktyki pracy z personelem firmy. Musi spełniać potrzeby, ambicjei aspiracje zawodowe w osiąganiu celów i zadań przedsiębiorstwa.
Polityka personalna to termin używany zamiennie z terminem „zarządzanie personelem”. Istota polityki personalnej organizacji polega na tym, że koncepcja ta jest jednocześnie ważnym elementem całego systemu zarządzania przedsiębiorstwem, czyli zbiorem powiązanych ze sobą elementów składających się z następujących podsystemów: dobór pracowników do stanowisk, ich ocena, adaptacja i szkolenia, awans, wynagradzanie, organizacja i zarządzanie pracownikami, działalność społeczna i ubezpieczenie społeczne. Konieczne jest dostosowanie polityki personalnej do systemu zarządzania, który wykształcił się w danej firmie, ponieważ pozostaje ona z nią ściśle powiązana.
Esencja
Koncepcją i istotą polityki personalnej organizacji jest system reguł i norm, które należy rozumieć i określać w określony sposób. Dostosowują zasoby ludzkie do ogólnego planu firmy. Z tego wynika, że wszystkie czynności związane z pracą z personelem (selekcja, obsada personelu, certyfikacja, szkolenia, awans) są z góry zaplanowane i uzgodnione z ogólną wizją zadań i celów organizacji.
Istotą polityki personalnej organizacji jest jej koncentracja na dostosowaniu zasobów ludzkich do celów i taktyki rozwoju całej firmy. Te procesy przemysłowe, które zachodzą w organizacji, wymagają określonej obsady personelu. Zarządzanie personelem ma na celu zapewnienie zasobów ludzkich potrzebnych do:normalne funkcjonowanie organizacji.
Geneza rozwoju
Genezę koncepcji polityki personalnej należy rozpatrywać w kontekście funkcji zarządzania personelem w firmie.
Przed II wojną światową koncepcja ta była bardziej kojarzona z korzyściami społecznymi. Na przestrzeni lat koncepcja polityki personalnej uległa znacznemu rozszerzeniu. W latach 40. i 50. XX wieku kadra firmy dynamicznie się rozwijała. Jego obowiązki kierownicze obejmowały funkcje rekrutacji, selekcji, szkolenia nowych pracowników oraz zarządzania wynagrodzeniami. Jednocześnie wzrosła liczba specjalistów zajmujących się szkoleniami w firmie, oceną pracy i planowaniem zatrudnienia. Od tego czasu możemy mówić o rozwoju funkcji personalnej, czyli wszelkiego rodzaju działaniach związanych z funkcjonowaniem ludzi w przedsiębiorstwie.
Główne etapy rozwoju koncepcji polityki personalnej i istoty polityki personalnej są następujące:
- epoka przedindustrialna - okres twórców, którzy zajmowali się m.in. łowiectwem, magazynowaniem, szyciem odzieży, rolnictwem, górnictwem, obróbką metali, budownictwem, handlem, rzemiosłem;
- wiek przemysłowy - okres specjalistów - rozwój przemysłu, produkcja masowa, powstanie wielu łatwych do nauczenia się struktur organizacyjnych pracy, stałe miejsca pracy, wartościowanie pracy, koszty pracy, stosunki pracy, wynagrodzenia w oparciu o godziny pracy;
- epoka okresu postindustrialnego – okres wspólnej pracy załogi- tworzenie elastycznych systemów produkcyjnych, wykorzystanie systemów informatycznych, organizacja, restrukturyzacja, reengineering, rozwój usług, orientacja na klienta, strategie personalne, wielozadaniowość, elastyczne formy zatrudnienia i wynagrodzeń, grupowe formy pracy, audyt, outsourcing, zatrudnienie, coaching, intelektualny kapitał, zarządzanie wiedzą.
W latach 80-tych zaczęły pojawiać się związki zawodowe, których działalność miała na celu reprezentowanie pracowników i dbanie o ich prawidłowe relacje interpersonalne z pracodawcami. Dużo uwagi w ramach swoich działań poświęca się zaawansowanym programom szkoleniowym, a także systemom motywowania i oceniania pracowników.
W latach 90. stopniowo dominowała praca zespołowa i poczucie celu, które były niezbędne do prawidłowego funkcjonowania firmy. Trwa proces standaryzacji systemów szkoleniowych w związku z fuzjami przedsiębiorstw.
Rola
Istota i rola polityki personalnej w organizacji na obecnym etapie rozwoju przedsiębiorczości jest ogromna.
W praktyce polityka personalna, podobnie jak żywy organizm, jest wrażliwa na zmiany zachodzące w firmie. Konieczność wdrożenia intensywnej i ukierunkowanej polityki kadrowej została w pełni dostrzeżona w krajach o gospodarce rynkowej.
Warunkiem tego było ukształtowanie się zarządzania systemowego jako szansa na pojawienie się nowego modelu zarządzania zasobami ludzkimi.
Zarząd większości firm i firm nie jestw pełni kształtuje potrzebę i rolę polityki personalnej. A ma to ogromne znaczenie także dlatego, że ma na celu rozwój zasobów ludzkich. Ten rodzaj zarządzania jest podstawowym warunkiem rozwoju technologii zarządzania personelem organizacji. Za fundamentalną uznaje się zgodność strategii personalnej z ogólnym planem rozwoju firmy.
Wzrost roli polityki personalnej w rosyjskich organizacjach spowodowany jest fundamentalnymi zmianami kryteriów społecznych i finansowych, w których obecnie funkcjonują. Ale zarządzanie personelem rosyjskich firm sprowadza się głównie do zatrudniania i zwalniania pracowników, przygotowania dokumentacji kadrowej, a to nie wystarcza do efektywnej realizacji działań handlowych w nowoczesnych warunkach.
Funkcje
Funkcje polityki personalnej i istota polityki personalnej są ze sobą ściśle powiązane.
Wśród głównych funkcji są następujące:
- Funkcja planowania wymaga prognozowania czynników, które mogą mieć wpływ na działania organizacji, przygotowuje odpowiednie metody oddziaływania na nie.
- Funkcja organizacyjna obejmuje sekwencję działań przygotowawczych do realizacji zaplanowanych zadań. Rolą menedżera jest tu stworzenie struktury organizacyjnej, która uwzględniając dane uzyskane w wyniku zrealizowanych działań planistycznych, przyczyni się do osiągnięcia założonych celów.
- Funkcja kontrolna zawiera akcje polegające na porównaniu aktualnego parametru zzaakceptowany model.
Główne cele
Polityka personalna, jak każda inna, to pewny, niekończący się proces elastycznej zmiany celów, zdolności i umiejętności. Dobór odpowiednich pracowników niezbędnych do realizacji głównych funkcji firmy można uznać za podstawowe cele zarządzania personelem.
Istotę i cele polityki personalnej przedstawiamy poniżej.
Pierwszy cel wymaga spełnienia następujących kryteriów:
- definicja potrzeb ilościowych i jakościowych w zakresie zasobów pracy;
- kompetentny dobór i zatrudnianie pracowników;
- zarządzanie kompetencjami menedżerów i pracowników;
- tworzenie i rozwój zespołów;
- rozwój przywództwa.
Drugi cel wymaga opracowania następujących procesów:
- monitorowanie wydajności personelu w przedsiębiorstwie, przyczyn wzrostu i spadku;
- analiza potrzeb kadrowych w przedsiębiorstwie;
- projektuj, wdrażaj i przekształcaj systemy komunikacji motywacyjnej.
Jednak nie wszystkie cele polityki HR są uniwersalne, więc nie można ich zastosować w żadnej firmie. Firmy różnią się charakterem działalności, środowiskiem, w którym działają, organizacją pracy, grupami ludzi, a nawet problemami, z którymi się borykają. Dlatego każdy cel może być specjalnie dostosowany do badanej firmy.
Główne zadania
Obszar zarządzania personelem powinienwykonywać swoje zadania na najwyższym możliwym poziomie. Proces ten bezpośrednio wpływa na sukces firmy, jej efektywność i rentowność.
Istotę i cele polityki personalnej przedstawiamy poniżej:
- Zarządzanie narzędziami: Zasoby ludzkie są odpowiedzialne za opracowanie najbardziej odpowiedniego systemu osobistego i ekonomicznego. Zawiera opis wszystkich funkcji pracowników i wymagań dla nich, organizacji czasu i miejsca pracy, informacji o kulturze korporacyjnej i celach przedsiębiorstwa. Obejmuje również ocenę potencjału kapitału ludzkiego, systemu wynagradzania, premiowania oraz rekrutacji i selekcji nowych pracowników. Narzędzia do zarządzania, które są ważne dla przedsiębiorstwa, pomagają podejmować pilne decyzje.
- Zarządzanie kompetencjami: Ta rola odpowiada za prawidłową adaptację osób na stanowiskach. Dokładność i szczegółowość tej funkcji wpływa na gotowość organizacji do rzetelnego i szybkiego wykonywania swoich zadań. Wyraża się to bezpośrednio w obecności osób o odpowiednich kwalifikacjach i kompetencjach na określonych stanowiskach. Znaczenie mogą tu mieć takie czynniki jak wiedza, doświadczenie, umiejętności, zdolności, a nawet system wartości pracowników. W doborze odpowiednich osób pomaga tak zwana kostka kompetencji, zawierająca podstawowy opis elementów rozwoju personelu.
- Zarządzanie zmianą: Organizacje są coraz bardziej świadome potrzeby stałej elastyczności. Dzisiejsze dynamiczne środowisko wymaga od firm szybkiego i ciągłego reagowania i doskonalenia. Dział personalny odpowiada za planowanie niezbędnych działań w zakresie komunikacji,udział pracowników. Później zarządza procesem stabilizacji i likwiduje kryzysy.
- Zarządzanie tworzeniem wartości: Ten obszar opiera się na kwantyfikacji kosztów i wyników pracy, a także reprezentacji pracy personelu w jednostkach pieniężnych.
Esencja i wskazówki
Istotą i kierunkami polityki personalnej jest określenie celów związanych z kształtowaniem potencjału społecznego firmy, a także zapewnienie możliwie najwyższego stopnia dążenia do ich realizacji w istniejących uwarunkowaniach zewnętrznych i wewnętrznych. W powyższej definicji należy wyróżnić trzy główne obszary polityki personalnej.
Pierwszym z nich jest założenie, że polityka personalna, jak każda inna, powinna być ukierunkowana na rozwój, osiągnięcie określonych założeń planów i koncepcji.
Drugi aspekt dotyczy implementacji. W ten sam sposób należy traktować proces programowania i planowania, który również nie jest polityką.
Trzeci aspekt dotyczy konieczności pogodzenia się z faktem, że niektórych celów nie można osiągnąć, a innych nie warto. Dlatego planowanie i wdrażanie muszą być elastyczne.
Polityka silnie na siebie wpływa. Zmiana choćby jednego z nich zmienia drugie. Dlatego cele polityki personalnej i misja firmy są ze sobą nierozerwalnie związane. Polityka personalna służy misji firmy, która z kolei ma pierwszorzędne znaczenie. Co więcej, związek między tymi dwomakoncepcje mają pewne cechy sprzężenia zwrotnego: z jednej strony misja wpływa na politykę personalną firmy, a z drugiej strony bez właściwie realizowanej polityki personalnej misja nie może być realizowana.
Wyświetlenia
Pojęcie polityki personalnej to nie tylko zmiana definicji już istniejących tradycyjnych pojęć. Zgodnie z tą koncepcją kształtuje się zupełnie nowy paradygmat zarządzania kapitałem ludzkim. Nowa filozofia zwraca uwagę na fakt, że zasoby ludzkie to kapitał, który należy pomnażać.
Wzorcowa reprezentacja polityki personalnej obejmuje następujące elementy:
- strategia dotycząca ludzi, która jest częścią strategii organizacji i koncepcji, która kształtuje i angażuje zasoby ludzkie w celu osiągnięcia określonych celów;
- osobiste zainteresowania połączone z podstawowymi procesami biznesowymi;
- narzędzia.
Istotę i rodzaje polityki personalnej organizacji można odzwierciedlić w dwóch modelach: modelu Michigan i modelu Harvarda.
Model Michigan
Koncepcja Modelu Michigan została opracowana przez grupę badaczy z Uniwersytetu Michigan. Efektem ich działań było powstanie koncepcji strategicznego zarządzania personelem, w której zarządzanie personelem połączono ze strukturą i strategią firmy.
Istotą tego typu polityki jest powiązanie wszystkich aspektów funkcjonowania firmy oraz wpływu na nią czynników ekonomicznych, politycznych isiły kulturowe. W tym modelu zasobami ludzkimi i strukturą organizacyjną należy zarządzać zgodnie z ogólną strategią. Odpowiedni model wymienia główne powiązane ze sobą funkcje, które tworzą cykl polityki personalnej.
Zwiększenie elastyczności firmy na rynku będzie w dużej mierze zależeć od kwalifikacji personelu. Im szybciej poprawia się poziom wiedzy i umiejętności pracowników w ciągle zmieniających się warunkach, tym większe jest prawdopodobieństwo sukcesu dla całej firmy. Dlatego prawidłowe funkcjonowanie przedsiębiorstwa zależy przede wszystkim od właściwych decyzji kadry, która powinna dostosowywać jakość kompetencji pracownika w zależności od zajmowanego stanowiska. W dużej mierze wzrost konkurencyjności zależy również od podejścia pracowników do wykonywanej przez nich pracy. Osoby, których pozycja zawodowa jest bezpieczna, będą bardziej efektywne i zaangażowane w samorozwój. W tym przypadku bardzo dobrą motywacją jest możliwość awansu w hierarchii firmy.
Główne obszary polityki personalnej i istota polityki personalnej w tym modelu to: partycypacja pracowników, mobilność, rodzaje motywacji i organizacja pracy. Założeniem tej koncepcji jest możliwość oddziaływania zarówno interesariuszy zewnętrznych (np. udziałowcy, rząd, samorządy, klienci i dostawcy), jak i wewnętrznych (np. pracownicy, kadra kierownicza, związki zawodowe), jak i zewnętrznych. czynniki sytuacyjne (prawo wartości, rynek pracy i zmiany technologiczne, strategie, filozofie)zarządzanie, zadania).
Model Harvarda
Polityka kadrowa w modelu harvardzkim bezpośrednio wpływa na zaangażowanie, kompetencje, efektywność zasobów ludzkich, co ma długofalowy wpływ na satysfakcję jednostki, efektywność organizacji i dobrostan społeczny. Wszystkie te obszary są ze sobą połączone.
Te modele reprezentują twarde (model Michigan) i miękkie (model Harvarda) podejście do polityki personalnej.
Wskazówki
Koncepcję i istotę polityki personalnej można odzwierciedlić poprzez system elementów:
- Planowanie potrzeb personelu: ważne jest, aby określić, ile osób wykona tę pracę i jakie kwalifikacje muszą wykazać;
- dobór personelu: spośród osób o wysokich kwalifikacjach zawodowych wybierani są ci, którzy będą najbardziej odpowiedni do konkretnego zadania;
- system szkolenia;
- ocena wydajności pracowników pod względem wydajności;
- zasady wynagradzania pracowników;
- status i struktura zatrudnienia;
- system motywacyjny;
- przepisy organizacyjne.
Głównym kierunkiem polityki personalnej jest dbałość nie tylko o maksymalizację zysków i sukces finansowy przedsiębiorstwa, ale także o tworzenie komfortowych warunków pracy i możliwości rozwoju dla pracowników. Wtedy staną się najlepszą gwarancją rozwoju firmy.
Specyfika w strukturach państwowych
Rozważmy istotę polityki kadrowej państwa.
Istnieje wiele definicji tego pojęcia, które nakreślają naukowcy i praktycy z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi. Zjawisko to należy rozpatrywać w szerokim i wąskim znaczeniu.
W szerokim znaczeniu tego słowa polityka kadrowa państwa jest rozumiana jako system oficjalnie uznanych zadań, wartości i zasad działania państwa w celu uregulowania wszelkich operacji i relacji kadrowych.
W wąskim znaczeniu tego słowa istota polityki kadrowej państwa jest wyrazem taktyki państwa w zakresie kształtowania, rozwoju zawodowego i zapotrzebowania na potencjał kadrowy państwa. To nauka i sztuka regulowania osobistych działań i relacji społecznych.
Pytanie „Zdefiniuj istotę polityki kadrowej państwa we współczesnych warunkach” jest istotne. Polityka kadrowa państwa jest bezstronnie uwarunkowanym zjawiskiem społecznym. Jest w swej treści bezstronny w tym sensie, że odzwierciedla specyficzne wzorce rozwoju rzeczywistych działań i relacji osobistych w państwie. Jednocześnie polityka personalna kraju ma charakter osobisty, bo jest realizowana przez ludzi.
Ponieważ mechanizmy realizacji tego typu polityki są niemal w całości determinowane czynnikami osobistymi: wykształceniem, myśleniem, tradycjami, doświadczeniem i osobistymi preferencjami menedżerów. Ważne jest, aby powody osobiste nie były sprzeczne z celami opracowywania i wdrażania tej polityki.
Istota polityki kadrowej w służbie publicznej w nowoczesnych warunkach w Rosjipolega na sekwencji działań ze strony państwa w celu sformułowania wymagań dla urzędników służby cywilnej w zakresie ich doboru, szkolenia i racjonalnego wykorzystania, z uwzględnieniem stanu i perspektyw rozwoju aparatu państwowego.
Państwo działa w tej sytuacji jako jedyny pracodawca.
Istota i podstawowe zasady polityki kadrowej państwa są następujące:
- tworzenie skutecznego mechanizmu rekrutacji;
- podnoszenie prestiżu służby cywilnej;
- opracowanie programów szkolenia i zaawansowanego szkolenia personelu.
Wniosek
Istota i treść polityki personalnej opiera się na przejrzystości systemu, zapewnieniu równych szans i wspólnych standardów w firmach w zarządzaniu zasobami ludzkimi.
Organizacje prowadzą politykę personalną głównie w celu uzyskania przewagi konkurencyjnej na rynku oraz zharmonizowania elementów systemu zarządzania ze strategią.
Zarządzanie zasobami ludzkimi musi być spójne z ogólną strategią firmy. Kierownictwo korzysta z różnych metod, takich jak analiza SWOT, w celu zidentyfikowania mocnych i słabych stron obecnych zasobów ludzkich, a także szans i zagrożeń, które mogą, ale nie muszą, pojawić się w przyszłości.
Polityka personalna i istota polityki personalnej to długofalowa koncepcja pracy z ludźmi, która ma na celu ukształtowanie ich i odpowiednie zaangażowanie w proces produkcyjny. Firmy powinny skoncentrować się na aktywizacji pracowników w celu skierowania ich do osób indywidualnychdoskonalenie i zmiany, co z kolei przyczynia się do wzmocnienia i rozwoju ich osobistych kompetencji.
