Podstawowe strategie HR

2024 Autor: Angel Austin | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 05:38

W twoim dziale wzrosła ilość pracy, ludzie przestali mieć czas na robienie tego, co powinni. Pobiegłeś do władz z prośbą o powiększenie personelu - o liczby i argumenty. "Idź stąd!" - taka odpowiedź władz będzie najłagodniejsza. W pogoni za tobą dodadzą więcej ładunków. To jest optymalizacja personelu: zarządzanie personelem również rozwiązuje takie problemy. I wiele innych jest nie mniej skomplikowanych. W dzisiejszych czasach strategia zarządzania personelem jest niezbędna: wiele się zmienia.

Zacznijmy od ogólnego sformułowania i spróbujmy je skrócić: strategia zarządzania personelem to system działań służących stworzeniu profesjonalnego, lojalnego i kompetentnego zespołu pracowników organizacji. Strategia personalna skierowana jest do trzech obiektów:

• Pracownicy firmy.
• Struktura zasobów ludzkich jako integralna część całej firmy.
• Warunki pracy.

Na początek nie zaszkodzi przypomnieć sobie problemy, które utrudniają tworzenie, a w szczególności realizację strategii zarządzania personelem:

• Staromodne postawy w głowach kadry kierowniczej wyższego szczebla, że HR jest funkcją pomocniczą.
• Słabe technologie komunikacyjne prowadzące do ogromnej przepaści między najwyższymi a najniższymi poziomami personelu: pracownicy, nie zdając sobie sprawy ze strategicznych zmian w firmie, nie wspierają i nie wdrażają nowych zasad, wytycznych lub funkcji nowych strategii.
• Zapóźnienie i niekompetencja zawodowa samych pracowników działów zarządzania personelem, w wyniku czego praca personalna pozostaje poza zakresem ogólnych zadań biznesowych i po prostu nie ma potrzeby mówić o kompetentnej strategii. Konfrontacja koncepcji polityki personalnej ze strategią zarządzania personelem – „stary kontra nowy” – to smutna i nierzadka sytuacja w wielu firmach.

Dwie cechy strategii HR

1. Poważne strategie organizacji HR nigdy nie były krótkoterminowe - z definicji nie mogą. Wszelkie zmiany w sferze zasobów ludzkich są zawsze trudne: nowe postawy behawioralne wymagają cierpliwości, czasu i kompetentnej komunikacji. Zmiany w systemie kadrowym nie mogą być przyspieszone, należy o tym pamiętać i uwzględnić przy planowaniu terminów.
2. Powiedzenie „bliski związek” z ogólną strategią biznesową firmy jest niedopowiedzeniem. Prawidłowe słowa w tym kontekście to „pełna integracja” z ogólnymi celami strategicznymi organizacji. Tak i tylko tak powinna wyglądać interakcja działu kadr z innymi działami i firmą jako całością. Itylko przestrzegając tej zasady można umiejętnie opracować podstawowe strategie zarządzania personelem. Takiej integracji musi koniecznie towarzyszyć ocena i analiza wielu różnych czynników środowiska wewnętrznego i zewnętrznego. Planowane strategiczne zmiany w firmie będą w każdym przypadku wiązały się z głęboką rewizją planów szkoleniowych i rozwojowych, restrukturyzacją personelu w działach, przeliczeniem jego liczby, wymaganych umiejętności, standardów kwalifikacji itd.

Podstawowe strategie zarządzania

Zamiast słowa „typy” lepiej byłoby powiedzieć „trendy” w strategiach zarządzania personelem, które całkowicie zależą od specyfiki i stanu strategicznego rozwoju firmy.

• Innowacyjne strategie wyróżnia priorytet komponentu pracy personelu, jakim jest ocena personelu, jego certyfikacja, szkolenie i awans zawodowy. Takim wydarzeniom towarzyszy odnowiona motywacja do pracy – to klasyczna „para kadrowa” pracy. Każda innowacja wymaga zmotywowanego, odpowiedniego i kompetentnego personelu, bez którego nic nie zadziała.
• Strategie przedsiębiorczości obejmują znajdowanie i wspieranie jak największej liczby osób, które są w stanie pracować w środowiskach wysokiego ryzyka i podejmować szybkie decyzje. Priorytetem jest stworzenie warunków do pracy takich osób.
• Strategie poprawy wydajności zawsze były „spokojne” przy minimum ryzykownych decyzji. Ww tym przypadku priorytetem jest lojalność pracowników wobec firmy i ich wysokie zaangażowanie w procesy pracy. Szczególnie ważne są tu normy etyczne, stałe szkolenie w tradycyjnym formacie oraz przestrzeganie zasad równości społecznej. Takie firmy i strategie HR można z grubsza nazwać „socjalistycznymi”.
• Najtrudniejszy wariant strategii jest często spotykany w firmach z dużą liczbą sprzedawców. Priorytetem są wyniki pracy - wielkość produkcji produktu. Wszelkie ryzyko jest zminimalizowane. Plany są sporządzane na stosunkowo krótki czas, studia wydawane są w bardzo minimalnej ilości dla potrzebnych kwalifikacji. Główne metody zarządzania to kontrola i monitorowanie działań personelu.

Związek między strategią organizacyjną a strategią HR

Korzystając ze wspólnego szkieletu działań strategicznych, który zwykle się nie zmienia, menedżerowie HR mogą stosować różne rodzaje interakcji z ogólną strategią firmy:

• Tradycyjny sposób interakcji, w którym strategie zarządzania personelem firmy są zależną częścią jej ogólnego planu strategicznego. Dzięki tej opcji dział HR powinien być dobrze zorientowany w zadaniach biznesowych i celach strategicznych firmy. Dopiero po zapoznaniu się z całościową strategią rozpoczyna się opracowywanie strategii zarządzania personelem – w efekcie praca personalna ma charakter drugorzędny. Niestety, takie podejście jest nadal bardzo powszechne, pomimo jego oczywistej „staromodnej” i niespójności.nowoczesne formaty pracy z personelem.
• Zarówno strategie ogólne, jak i personalne tworzone są w tym samym czasie. W tak zintegrowanym dokumencie nie ma (i nie powinno być!) wyodrębnienia „to jest biznes, a to jest personel”. Menedżerowie HR mają absolutnie równy udział w tworzeniu i rozwoju ogólnej strategii. Ostatnio w tabelach kadrowych zaawansowanych firm coraz częściej pojawia się nazwa stanowiska dla specjalisty HR – „partner biznesowy”.

Cele strategii HR, przykłady

1. Dostarczenie firmie zasobów ludzkich: kompetentnych, profesjonalnych, jak najbardziej lojalnych. Zrób to na czas i z wyprzedzeniem.
2. Opracowanie i wdrożenie specjalnych programów ukierunkowanych dla pracowników wszystkich kategorii w celu rozwijania ich cech przywódczych.
3. Tworzenie strategii zarządzania talentami obejmującej wszystkie elementy pracy personelu: szkolenia i rozwój, ocenę personelu, wynagrodzenia i świadczenia.
4. Utworzenie wewnętrznego systemu komunikacji z nowymi kanałami rozpowszechniania informacji wśród wszystkich kategorii pracowników.
5. Restrukturyzacja działów z kompleksową oceną personelu, certyfikacją, rewizją obowiązków funkcjonalnych i nowym mianowaniem kierowników działów poprzez przejrzystą konkurencję.

Czynniki wpływające na strategię HR

Klasyczne podejście do tworzenia dowolnej strategii zawsze polegało na kompleksowej analizie otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego. Rynek pracy i płace, napięcia społeczne w kraju (jeśli występują), obecność lubbrak kryzysów różnego kalibru i profili, pojawienie się lub zniknięcie konkurentów, rozwój nowych technologii, procesy polityczne – te i wiele innych czynników zewnętrznych trzeba bardzo poważnie brać pod uwagę. Jednocześnie nie można pominąć czynników wewnętrznych: wciąż dużym pytaniem jest, które czynniki w większym stopniu wpływają na kształtowanie i wdrażanie strategii systemów zarządzania personelem. Czynniki wewnętrzne są następujące:

• Wielkość firmy. W małych organizacjach brakuje miejsca na wdrożone strategie. Zazwyczaj w takich firmach strategia jest pisana zgodnie z tym, co już jest dostępne: cele zależą od zasobów. W dużych firmach obraz jest odwrotny: zasoby ludzkie i inne są planowane w zależności od strategicznych celów firmy.
• Planowanie horyzontu. Przy planach krótkoterminowych na okres nie dłuższy niż trzy lata cele strategii zarządzania personelem organizacji zależą od zasobów i dostosowują się do nich. Priorytetem jest poprawa jakości pracy, optymalizacja istniejących procesów itp. Przy okresie planowania dłuższym niż trzy lata wszystkie zasoby będą zależeć od prognoz. Nacisk zostanie położony na pracę nad przewagą konkurencyjną i tworzenie innowacyjnych sposobów inwestowania.
• Kompetencje i motywacja pracowników. Dzięki inteligentnemu, nowoczesnemu systemowi wynagrodzeń i nagród będziesz mieć większe pole manewru i innowacyjne strategie: tak było zawsze. Tak jest dzisiaj.

Tworzenie strategii

Nie ma zasadniczej różnicy między technologiami tworzenia personelu a jakąkolwiek inną strategią. Dlatego przed rozpoczęciem opracowywania strategii zarządzania personelem warto odpowiedzieć sobie na następujące pytania:

1. Jaki jest obecny personel organizacji? W tym momencie statystyki dotyczące personelu zawodowego pomogą w uzyskaniu informacji nie tylko na temat wieku, płci i cech wykształcenia, ale także ze szczegółowymi podziałami rotacji personelu i przyczyn zwolnień, przeglądami rynków pracy i średnimi zarobkami w kraju, branży i regionie.
2. Na jakim etapie rozwoju jest zespół w momencie tworzenia strategii zarządzania personelem? Na to pytanie odpowiedzą wydarzenia angażujące pracowników – coroczne ankiety z ich najpoważniejszą analizą.
3. Jak iw jakim kierunku powinny się zmieniać zasoby ludzkie (i powinny się zmieniać wraz z przemianami zachodzącymi w firmie), aby pomóc osiągnąć ogólne cele firmy? Tutaj wszystko jest proste: musisz nie tylko znać tę ogólną strategię, ale musisz uczestniczyć w jej rozwoju.
4. Jakie dodatkowe kroki należy podjąć, aby zespół pracowników sprostał nowym wyzwaniom firmy? Mówimy tutaj o nowych wymaganiach dotyczących kompetencji personelu oraz rewizji programów szkoleniowych i rozwojowych.

Problemy strategii, przykłady

W przeciwieństwie do misji i celów, cele każdej strategii powinny być tak jasne, jak to tylko możliwe i zawsze z liczbami:

• Podnieś skład najwyższego kierownictwa firmy o 20% poprzezszukaj nowych pracowników spełniających standardy zawodowe i nie starszych niż 35 lat.
• Zmniejsz rotację pracowników o 5% w zespole sprzedaży poprzez opracowanie i wdrożenie nowego systemu wynagradzania i motywowania najlepszych sprzedawców.
• Obniżyć koszty szkolenia personelu o 40%, wprowadzając formaty nauczania online na nowej platformie edukacyjnej.

Co należy zrobić, aby skutecznie wdrożyć nową strategię

Pierwszym i najważniejszym warunkiem jest zrozumienie i wsparcie zmian przez wszystkich pracowników. Zarządzanie zmianą to jeden z najtrudniejszych obszarów zarządzania. Wprowadzenie jakiegokolwiek nowego elementu w zwykłym toku rzeczy jest zawsze bolesnym procesem. Dotyczy to zwłaszcza zmian związanych z czynnikami ludzkimi. Nowe obowiązki lub zwiększony nakład pracy (w dzisiejszym szalenie dynamicznym biznesie ta ilość nigdy się nie zmniejszy, a wręcz przeciwnie, będzie tylko gwałtownie rosła).

Główne zasady zarządzania zmianą powinny stać się niezbędnymi narzędziami zaawansowanego menedżera zasobów ludzkich. Komunikacja, wyjaśnienia, tworzenie zespołu agentów zmiany, maksymalne informowanie pracowników o wszelkich innowacjach to niezbędne elementy pracy przy wdrażaniu zmian. Dotyczy to zwłaszcza kwestii związanych z odpowiednim wynagrodzeniem pracowników i oceną ich pracy. Każdy pracownik musi doskonale wiedzieć, jak musi pracować i co robić w ciągu roku, aby m.in.podwyższony o odpowiednią pensję w wyniku wysokiego wyniku w uzgodnionych kryteriach. Żadnych niespodzianek z przeprowadzkami kadrowymi pod koniec roku – ta zasada powinna stać się jedną z najważniejszych zasad pracy działów personalnych.

Klasyczne elementy strategii

Bez względu na rodzaj strategii, stopień zaawansowania samej firmy i głębokość integracji komponentu personalnego z ogólną strategią biznesową, zawsze istnieją klasyczne profesjonalne komponenty pracy personalnej, których nikt jeszcze nie odwołał.

• Nowe technologie w części rekrutacyjnej: w poszukiwaniu, selekcji i zatrudnianiu personelu.
• Zmiana warunków i wymagań dotyczących adaptacji personelu.
• Weryfikacja systemu oceny i certyfikacji personelu.
• Specjalne strategie rozwoju zarządzania personelem: nowe metody i formaty szkoleń i planowania kariery w firmie.
• Aktualizacja i rozwój nowych standardów zawodowych i wymagań pracy zgodnie z nowymi wyzwaniami biznesowymi w firmie.
• Tworzenie nowej puli talentów, dostosowanej do możliwych zmian i prognoz konkurencji na rynku.
• Poprawa jakości metod prognozowania i planowania potrzeb kadrowych w krótkim i długim horyzoncie ogólnego planowania strategicznego.
• Nowe metody motywowania i stymulowania pracowników, uwzględniające analizę rynków pracy i nowe wymagania w ramach nowej ogólnej strategii.
• Formacjanowa strategia płacowa, zmiana oprogramowania wynagrodzeń i świadczeń pracowniczych.
• Zarządzanie rekordami HR w nowych formatach cyfrowych.

Dodatkowe elementy strategii

Nowoczesny system zarządzania zasobami ludzkimi oznacza nowe elementy działu personalnego. Oprócz „klasycznego personelu”, te komponenty nie są w żaden sposób powiązane z działaniami drugorzędnymi. Obejmują one:

• Zdrowie i bezpieczeństwo.
• Środki aktualizacji i obsługi pakietu dokumentów związanych z etyką biznesową, normami postępowania korporacyjnego (różne kodeksy).
• Rozwijanie nowych form komunikacji wewnętrznej.
• Wdrażanie nowych form rozwoju społecznego i wsparcia społecznego dla pracowników.
• Wprowadzenie metod mediacji sporów i konfliktów pracowniczych.
• Poszukiwanie i wdrażanie nowych prawnych sposobów rozwiązywania problemów pracowniczych.

Etapy tworzenia i wdrażania strategii personalnej

Przede wszystkim warto pamiętać: strategia i polityka zarządzania personelem jest zawsze powtarzana, jest cykliczna.

1. Misja i wizja strategiczna zarządzania personelem (w przypadku konieczności sformułowania ich oddzielnie od misji ogólnej).
2. Konwersja misji i ogólnych deklaracji na konkretne cele dla priorytetów i głównych elementów pracy personelu.
3. Analiza i ocena otoczenia wewnętrznego i zewnętrznego, rynku wynagrodzeń, statystyki konkurencji, statystyki personalne.
4. Wybór rodzaju strategii zarządzania personelemz wyznaczeniem głównego celu pracy personelu w nadchodzącym okresie.
5. Zaplanuj pracę z terminami i osobami odpowiedzialnymi za każdą część strategii.
6. Wykonywanie zaplanowanych działań z monitoringiem i okresową kontrolą.
7. Ocena tego, co zostało osiągnięte, a następnie dostosowanie celów strategicznych i sposobów ich osiągnięcia.