Wiedza, umiejętności i zdolności ludzi są w naszych czasach najbardziej pożądanymi zasobami. Aby w pełni opanować te elementy, specjaliści potrzebują dziesięcioleci. Wiele branż stosuje podejścia interdyscyplinarne, wykonując jednocześnie nie jedno, ale kilka zadań. Firmy gromadzą doświadczenie, które można przechowywać w centrum kompetencyjnym. To specjalny dział przedsiębiorstwa. Zostanie to szczegółowo omówione w naszym materiale.
Centrum kompetencji - co to jest?
W nowoczesnym systemie gospodarczym najcenniejszym produktem jest informacja. Do jego produkcji potrzebna jest wiedza - specjalny zasób, który należy gromadzić. Optymalizacja i wykorzystanie aktywności umysłowej ludzi to najważniejsze procesy w zakresie zarządzania organizacją.
Informacje, jak każdy inny zasób, mają kilka problemów. Informacje i wiedza mogą zostać utracone. Dla firm to zawszeporażka: zespół zostaje rozwiązany, pracownicy odchodzą lub zmieniają plany. Często utrata informacji wiąże się z utratą pieniędzy, czasu i, co najgorsze, celów.
Rozwiązanie tego problemu wiąże się z tworzeniem centrów kompetencji. Organ ten zajmuje się systematycznym gromadzeniem najważniejszej wiedzy, udokumentowanych umiejętności lub zdolności. Dostępne informacje są dystrybuowane wśród specjalistów. Zapewnia to optymalne wykorzystanie zasobów ludzkich w ramach jednej organizacji.
Centrum kompetencji to szczególny rodzaj elementu strukturalnego w przedsiębiorstwie. Kontroluje jedną lub więcej ważnych linii biznesowych. Dzięki właściwemu organowi gromadzona jest odpowiednia wiedza, a także poszukiwane są sposoby rozwiązywania problemów.
Pomysł centrów zarządzania kompetencjami nie jest nowy. W takim czy innym stopniu realizują ją wydziały informacji naukowo-technicznej, a także archiwa, grupy jakościowe, normalizacyjne itp. Dalej jednak porozmawiamy o instancji, której działalnością jest integracja wiedzy, praca ekspercka, modernizacja procesy itp. Szczególne znaczenie ma tu nie nawet informacja, ale całość powiązań społecznych, które tworzą wiedzę.
Struktura profesjonalnych centrów kompetencji
Funkcjonalność i struktura właściwych organów zależą od zadania, które organizacja ma rozwiązać. Najbardziej znane są więc cztery typy ośrodków. Mogą działać zarówno oddzielnie, jak i w ramach jednego systemu.
Pierwszym centrum kompetencji jestorgan zajmujący się gromadzeniem i przechowywaniem najlepszych praktyk. Głównymi zadaniami tej instancji jest gromadzenie, formalizowanie i upowszechnianie najlepszych praktyk w przedsiębiorstwach. Specjaliści centrum wyszukują i analizują główne procesy, formułują zalecenia o charakterze technicznym oraz tworzą standardy ich stosowania. Ponadto opracowywane są programy do zarządzania procesami integracji i wprowadzania w nich pewnych zmian.
Doskonałość budowania może być związana z technikami sprzedaży, usługami doradczymi, obsługą klienta, rozwojem produktów, zarządzaniem projektami i tak dalej. Wyspecjalizowane centra doskonałości związane z akumulacją doskonałości są najłatwiejsze do opracowania i zastosowania w systemie zarządzania.
Drugi rodzaj właściwych organów jest związany z tworzeniem standardów technologicznych. Takie centra zdobywają pewną wiedzę, ale nacisk kładziony jest na ich komponent techniczny - tworzenie oprogramowania i dobór odpowiedniego sprzętu. Specjaliści standaryzują i uogólniają procesy na jednej platformie technologicznej.
Usługi rozproszone to trzeci rodzaj centrów doskonałości. Zadaniem takiej jednostki jest wykorzystanie zasobów przez zespoły biorące udział w projekcie. Personel jest zaangażowany we wspieranie wielu inicjatyw związanych z zarządzaniem wiedzą, w tym szkoleń dotyczących produktów, oceny oprogramowania i nie tylko. Usługa rozproszona jest jednym z najczęściej używanych modeli na Zachodzie.
Na koniec, ostatnim elementem strukturalnym organu kompetencyjnego jest scentralizowana jednostka usługowa. Posiada własny budżet i zestaw metod odzyskiwania kosztów. Takie centrum towarzyszy znacznej liczbie projektów, opracowuje wymagania i standardy dla podsystemów informacyjno-technicznych, a także promuje wymianę wiedzy w przedsiębiorstwie. Przy wyborze takiego modelu zaleca się przeprowadzenie wnikliwej diagnozy kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa, ocenę tej polityki oraz wdrożonych procedur.
Tworzenie centrów kompetencji
Jak uformować optymalny rodzaj organu właściwego w przedsiębiorstwie? Na początek należy zdać sobie sprawę, że każda z wymienionych powyżej form organizacyjnych ma swoje wady i zalety. Zanim zaczniesz tworzyć ciało, musisz poprawnie sformułować cele i oczekiwania dotyczące pracy istniejącej jednostki. Dopiero wtedy należy opracować określoną strategię.
Czasami centra rozwoju kompetencji mogą powstać spontanicznie. Dzieje się to na podstawie dotychczasowej działalności zawodowej praktyków, ich stowarzyszeń, grup interesu i innych struktur formalnych i nieformalnych w całej procedurze ich formowania.
Strategia odgórna to najbardziej odpowiednie podejście do tworzenia centrum doskonałości. Dominująca rola przypadnie tutaj kierownikowi wykonawczemu – osobie, która zacznie posuwać projekt w kierunku celu. W centrum integracjistrategia zawsze będzie zbiorem ludzi, procesów i technologii, nawet pomimo dużej liczby wymiarów. Strategia integracji będzie musiała być regularnie rozważana w celu porównania jej z przedsiębiorczością organizacyjną, outsourcingiem (przeniesieniem władzy na inną firmę), wsparciem partnerów, polityką finansową, wyborem standardów itp.
Problemy tworzenia organów
Organizacja centrum kompetencyjnego w większości przypadków wiąże się ze znaczną liczbą problemów. Jakie trudności mogą pojawić się na drodze tworzenia właściwych organów? Należy wymienić najczęstsze problemy.
Pierwszy z nich to brak zasobów i czasu. Gromadzenie zasobów w wielu przedsiębiorstwach może pełnić funkcję opcjonalną, a nie podstawową. W związku z tym wielu ekspertów po prostu nie ma czasu na gromadzenie wiedzy lub ich wymianę. Jest też odwrotny problem, kiedy jest czas na zebranie materiału, ale sam materiał nie jest wystarczający. Do prowadzenia szkoleń, udziału w konferencjach czy wdrażania IT wymagana jest pewna ilość zasobów, których przedsiębiorstwom może brakować.
Kolejny problem to brak odpowiedniej uwagi kierowniczej. Menedżerowie są najczęściej zainteresowani tylko procesem osiągania własnych celów operacyjnych. Nie posiadają odpowiedniej wiedzy o stanie rzeczy w centrum kompetencji. Wydajność pracy, a także gromadzenie doświadczeń będą w takich warunkach niemożliwe.
Kolejna trudność w kształtowaniuwłaściwe organy wiąże się z wewnętrzną konkurencją. W granicach jednej organizacji mogą powstawać bariery w wymianie wiedzy pomiędzy ekspertami z różnych działów. Rozwiązaniem problemu będzie zorganizowanie pracy praktycznych społeczności, w których pasjonaci będą dodawać wiedzę osobom trzecim.
Starzejąca się siła robocza jest jedną z najczęstszych przeszkód w budowaniu ciał kompetencyjnych. Jeśli ekspert za rok lub dwa zasłuży na zasłużony odpoczynek, jest mało prawdopodobne, aby zaczął gromadzić informacje. Kolejną trudnością jest brak entuzjazmu i nowych perspektyw. Pojawienie się nowych pomysłów i odpowiednich koncepcji stanie się niezwykle mało prawdopodobne.
Wreszcie, ostatni poważny problem to zbiór przestarzałej wiedzy. Organizacja ulegnie degradacji, jeśli nie będzie myśleć innowacyjnie i nie wymyślać czegoś nowego.
Korzyści centrum kompetencji
Jaka jest rola i znaczenie właściwych organów? Czy można z nich czerpać jakieś korzyści? Te pytania coraz częściej zadają sobie przedstawiciele różnych struktur organizacyjnych. Zalety ośrodków rozwoju kompetencji zawodowych istnieją i są znaczące. Takie jednostki gromadzą kluczową wiedzę, grupują ją i systematyzują.
Centra kompetencji monitorują kompetentne i regularne tworzenie ekspertyz, nie pozwalają ludziom i zespołom projektowym na rozproszenie. Praca rozważanych instytucji pozwoli na osiągnięcie znacznych oszczędności finansowych, a także na wyeliminowanie powielania funkcji i procesów. Wiedza zostanie ponownie wykorzystana iw efekcie - optymalizacja realizacji projektów, kompetentne wykorzystanie zasobów i zarządzanie nimi. Uwolni to czas ekspertów na konsultacje, a firma będzie mogła świadczyć usługi dla większej liczby wnioskodawców.
Na Zachodzie centra kompetencji od dawna są zintegrowane z systemem zarządzania, stały się jego integralną częścią. Zewnętrzni konsultanci zatrudniani są za duże pieniądze, a liczba firm konsultingowych rośnie. Wszystkie współpracują z różnymi przedsiębiorstwami lub są częścią ich struktury.
W Rosji jednak wiele firm traci znaczne zyski, ponieważ same mogą sprzedawać swoją wiedzę innym. Dlatego krajowi specjaliści powinni pomyśleć o gromadzeniu najlepszych doświadczeń – jednym z kroków w kierunku wprowadzenia ambitniejszych programów zarządzania wiedzą. Często pojęcie najlepszego doświadczenia definiuje się jako najskuteczniejszy sposób wykonania określonej pracy lub uzyskania przydatnych informacji. Taka wiedza jest skoncentrowana nie w dokumentach, ale w umysłach samych ludzi.
Centra kompetencji mają na celu dzielenie się wiedzą, analizowanie kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa oraz zwiększanie motywacji pracowników. O sukcesach i trudnościach trwającego projektu w dużej mierze decyduje forma kultury organizacyjnej oraz utrwalona praktyka pracy grupowej.
Funkcje centrów kompetencji
Rozpatrywane instytucje realizują zadania związane z gromadzeniem wiedzy i wymianą wiedzy w określonym obszarze biznesu. W ten sposób proste regionalne centrum kompetencji jest w stanie:wykonanie następujących uprawnień:
- Odzwierciedla aktualny stan zarządzania wiedzą w organizacji. Jest to tworzenie map wiedzy, firmowych arkuszy eksperckich (tzw. żółtych stron), przetwarzanie zgłoszeń wewnętrznych i zewnętrznych i wiele więcej.
- Przekształć ukrytą i indywidualną wiedzę w formalną dokumentację, do której ma dostęp większość pracowników.
- Ciągłe podnoszenie jakości pracy ekspertów i utrzymywanie wiodącej pozycji w określonym obszarze rynku.
- Sprawdzanie zmian w światowych trendach i technologiach.
- Dostarczanie opisów wiedzy z wyników projektu, przekształcanie ich w najbardziej odpowiedni dokument formalny (historie sukcesu, kluczowe doświadczenia, baza danych itp.).
- Dystrybucja wiedzy zebranej przez centrum do innych działów firmy.
- Zarządzanie bazami wiedzy przedsiębiorstwa, ich indeksowanie i katalogowanie.
- Zapewnienie wysokiej jakości i skutecznych połączeń komunikacyjnych między specjalistami a ekspertami.
- Twórz, wykorzystuj i chroń własność intelektualną przedsiębiorstwa.
- Dbałość o zmianę pokoleń zawodowych, regularne szkolenia młodych pracowników, przekazywanie doświadczenia nowicjuszom od ekspertów.
Należy wziąć pod uwagę, że każde przedsiębiorstwo ma swoje zainteresowania i priorytety. Pomimo różnic w doświadczeniu, celach i obszarach działania, firmy stopniowo uświadamiają sobie wartość aktywów intelektualnych. Tworzone są wyspecjalizowane centra kompetencyjne, którepomóc Ci osiągnąć Twoje cele, zdobywając cenne doświadczenie.
Rodzaje kompetencji
Po zajęciu się zasadami tworzenia i organizacji centrów kompetencyjnych należy przejść do samych kompetencji. Nazywają więc pewien krąg czyichś uprawnień lub spraw, w których dana osoba może być dobrze świadoma. Istnieją cztery rodzaje kompetencji.
Kompetencje korporacyjne są akceptowane w firmach. Są takie same na każdym stanowisku i pomagają np. efektywnie pracować w zespole. Zbiór uprawnień czy zagadnień tego rodzaju jest typowy dla małych regionalnych centrów kompetencyjnych.
Następną grupą elementów jest zarządzanie. Obejmuje kompetencje, których obecność pomaga liderom biznesu w skutecznym osiąganiu celów. W tym miejscu należy podkreślić umiejętność skutecznego rozwiązywania swoich problemów, umiejętność kompetentnego planowania pracy, kontrolowania procesu obsługi, samodzielnego podejmowania decyzji, generowania nowych pomysłów, reagowania na zmiany sytuacji itp. Grupa zarządzająca jest typowa dla dużych organizacji i rozległych, federalnych centrów kompetencji.
Trzecia grupa kompetencji nazywana jest profesjonalną. Obejmuje to elementy, które mogą mieć zastosowanie do niektórych grup zawodowych. Na przykład są to umiejętności sprzedażowe, znajomość produktu, zrozumienie biznesu detalicznego jako segmentu rynku itp.
Ostatnia grupa kompetencji nazywa się osobistymi. Obejmuje to różne aspekty, któreobejmują indywidualne osiągnięcia i wartościujące osądy dotyczące wyników. Są to na przykład aktywność, dyscyplina, przywództwo, wysoki poziom samoorganizacji, zwiększona zdolność adaptacji, umiejętność pracy z obszernymi informacjami, umiejętności analityczne, inicjatywa, łatwość zarządzania i wiele więcej.
Każde centrum kompetencji informacyjnej zawiera kilka elementów z każdej prezentowanej grupy.
Zbieranie i organizowanie
W centrach kompetencji technologicznych istnieją trzy rodzaje wiedzy i umiejętności, usystematyzowane w zależności od stopnia występowania. Pierwsza grupa pierwiastków nazywana jest naturalną. Są to podstawowe cechy nadane osobie od urodzenia. Tutaj możesz podkreślić otwartość, towarzyskość, charyzmę i wiele więcej.
Druga grupa kompetencji nazywa się nabytymi. Obejmuje to umiejętności, zdolności i wiedzę, które dana osoba była w stanie zdobyć na podstawie wcześniejszych doświadczeń. W szczególności jest to umiejętność planowania.
Wreszcie trzecia grupa kompetencji nazywa się adaptacyjnymi. Obejmuje to cechy, które umożliwiają nowemu pracownikowi jak najszybsze wykonanie wyznaczonych zadań w nowym środowisku zawodowym. Tutaj konieczne jest podkreślenie cech emocjonalnych osoby, której nie można posiąść od urodzenia. Rozwijają się w czasie, czyli w sposób fenotypowy.
W różnych centrach kompetencji przepisy dotyczące wiedzy i umiejętności są również różne, dlatego należy omówić następującą klasyfikację. W tym przypadku umiejętności, zdolności i wiedza różnią się stopniemtrudności. Są one podzielone na proste, progowe, różnicujące i szczegółowe.
Prosta grupa zawiera pojedynczą listę wiedzy, umiejętności lub zdolności obserwowanych w ludzkich działaniach. Grupa progowa zawiera informacje niezbędne do uzyskania uprawnień do wykonywania pracy. Grupa szczegółowa składa się z kilku poziomów informacyjnych, których liczba jest zdeterminowana celami stosowania danego modelu organizacyjnego. Zatem federalne centra kompetencji obejmują od pięciu do kilkudziesięciu szczebli, a regionalne – nie więcej niż pięć. Wreszcie ostatnia, różnicująca grupa ma na celu identyfikację cech behawioralnych, które odróżniają najlepszych pracowników od osób z zewnątrz.
Wszelka ocena wiedzy i umiejętności powinna być przeprowadzona pod warunkiem, że wyniki oceny nie będą przechowywane przez długi czas. Nowa procedura będzie musiała zostać wdrożona za rok, maksymalnie dwa. W tym celu w Rosji istnieje kilka międzyregionalnych centrów kompetencji, które pozwalają na regularną weryfikację i usystematyzowanie informacji o pracownikach.
Modele kompetencji
Pracodawca lub jego przedstawiciele opracowują profil każdego pracownika, który sprowadza się do jednego systemu kryteriów. Prywatne lub publiczne centra kompetencji tworzą pakiet informacji o każdej osobie. W tym celu biorą pod uwagę następujące czynniki:
- jak pracownik osiąga cel;
- jakie cechy pomogły pracownikowi osiągnąć pozytywne wyniki;
- od czego dokładnie jest wymaganepracownik.
Wszelkie kompetencje określone w profilu pracownika powinny być uszeregowane w możliwie największym stopniu w kolejności ich ważności. Powinny być podzielone na główne i drugorzędne oraz pożądane i konieczne.
Każdy rodzaj kompetencji powinien być mierzalny, sformalizowany, zrozumiały, uporządkowany, odpowiedni i elastyczny. Należy wykazać elastyczność, aby uwzględnić wszystkie rodzaje zmian.
Federalne centra kompetencji zapewniają ogólne schematy tworzenia profili. Mogą więc składać się z następujących elementów:
- klaster kompetencji zawodowych - zestaw powiązanych ze sobą wiedzy, umiejętności i zdolności, które łączy pewna jednorodność;
- poziom kompetencji;
- specyficzne kompetencje;
- wskaźniki zachowania.
Tak więc każda kompetencja jest zestawem pewnych wskaźników psychologicznych i behawioralnych. Są one połączone w poziomy i bloki, ale zależą od objętości semantycznej. Łączna liczba poziomów może być różna – wszystko zależy od typu organizacji i zbudowanego modelu kompetencji.
Należy również zauważyć, że kompetencja powinna mieć prostą i zwięzłą nazwę, na przykład:
- podejmowanie decyzji;
- rozwój osobowości;
- zarządzanie relacjami.
Istniejące klastry można podzielić na cztery obszary: działania i interakcje (praca nad osiąganiem wyników i łączenie się z ludźmi), aktywność intelektualna (praca z informacją) i rozwójstrategie.
Równość centrów kompetencji
W praktyce wielu specjalistów HR myli pojęcia takie jak „kompetencja” i „kompetencja”. W pierwszym przypadku mówimy o umiejętności, która odzwierciedla określone standardy behawioralne, które mogą prowadzić do wydajności w pracy. Osiągnięcie określonego poziomu wyników jest interpretowane jako kompetencja.
Należy również wspomnieć, że w dzisiejszych czasach istnieje wiele definicji pojęcia „kompetencja”. Eksperci zidentyfikowali dwa podejścia:
- europejski, czyli opis oczekiwanych wyników pracy i zadań;
- amerykański, gdzie kompetencje to opis zachowania pracownika. Pracownik musi wykazywać właściwe zachowanie, a w efekcie osiągać wysokie i efektywne wyniki w trakcie swojej pracy.
W CIS stosuje się podstawową definicję, zgodnie z którą kompetencje są zdolnościami i cechami osobistymi, umiejętnościami i umiejętnościami zawodowymi, które są nadawane pracownikowi w celu pomyślnej realizacji jego obowiązków zawodowych. W tym miejscu powinniśmy podkreślić takie elementy, jak przywództwo, kompetentne planowanie, koncentracja na celach i wynikach, umiejętności komunikacyjne, zdolność adaptacji do zmian, rozwój osobisty, umiejętność wyznaczania jasnych celów i zadań, generowanie i akumulowanie pewnych pomysłów i wiele więcej.
Tak więc kompetencja jest integralną częścią człowiekaosobowość. Specjalne centra kompetencyjne pomagają skutecznie ujawniać możliwości pracowników.
