Modele kompetencji są podstawą do określenia wymagań wiedzy pracowników firmy. Jest to zestaw umiejętności, które wspólnie określają udaną pracę. Modele kompetencyjne są szeroko stosowane w biznesie do definiowania i oceny kompetencji pracowników w organizacjach. Stanowią kluczowy element rekrutacji, a także kierują działaniami zarządzania wydajnością działów HR. Ocena kompetencji często pomaga w kształtowaniu podstaw programów nauczania i treści nauczania, zarówno formalnego, jak i nieformalnego.
Powód tworzenia modeli
Modele kompetencji stały się cennymi narzędziami wykorzystywanymi przez działy HR i działów szkoleniowych do definiowania wymagań dotyczących umiejętności i wiedzy na określonych stanowiskach pracy. Służą do oceny kompetencji i wydajności w celu określenia strategii biznesowej. Modele mogą być tworzone dla konkretnych zadań, zadańgrupy, zawody, branże i organizacje. W niektórych obszarach, takich jak sprzedaż, przeanalizowano niezbędne kompetencje w odniesieniu do konkretnych umiejętności, postaw i zachowań pracowników wymaganych do pomyślnego funkcjonowania organizacji. Na ich podstawie opracowano model kompetencji personalnych, który pozwala na efektywne dobranie i przeszkolenie pracowników do pracy z klientami. Kolejnym powodem rosnącej popularności takich modeli jest ich rola w identyfikowaniu mocnych i słabych stron, które korzystnie wpływają na proces uczenia się.
Główne formy modeli i ich opisy
Modele mogą przybierać różne formy, ale zazwyczaj zawierają kilka podstawowych elementów:
- konkretne kompetencje i definicje, takie jak postępowanie korporacyjne;
- opis działań lub zachowań związanych z każdą kompetencją;
- schemat modelu.
Organizacje mają tendencję do używania określonych ram, przypisując wymagania dotyczące wiedzy i umiejętności do określonych kategorii, takich jak efektywność osobista, kompetencje akademickie, techniczne, przemysłowe, zawodowe, kierownicze i zawodowe. Szybki rozwój technologii internetowych podsyca również zainteresowanie modelowaniem kompetencji. Na przykład organizacje mogą osadzić profile umiejętności w procesach HR, tworzyć portale edukacyjne i modelować doświadczenia edukacyjne za pomocą zaktualizowanych treści.
Tworzenie wydajnego modelu
Wydajne modeleKompetencje stanowią również podstawę do powiązania kompetencji ze strategią organizacyjną i ważnymi najlepszymi praktykami zalecanymi przez konsultantów ds. nauczania. Pozwalają również organizacjom łączyć wiedzę ekspercką z procesami HR, ocenami i celami wydajności.
Aby stworzyć własny model kompetencji, organizacje są zachęcane do wykonania następujących kroków:
- Zbierz podstawowe informacje. Ten krok obejmuje skatalogowanie dostępnych zasobów i zorganizowanie ich w celu zdefiniowania wspólnego modelu branżowego.
- Opracowanie wstępnego modelu kompetencji zawodowych. Na tym etapie ważna jest identyfikacja problemów i trendów w branży oraz porównanie ich z trendami rozwoju organizacji.
- Zbierz opinie od ekspertów w branży. Tam, gdzie to możliwe, należy wybrać ekspertów z różnych podsektorów branżowych, aby uzyskać więcej informacji.
- Dopracowanie struktury. Należy dodać lub usunąć odpowiednie kompetencje z modelu.
- Testowanie projektu na grupie docelowej.
Korzystając z powstałego modelu kompetencji organizacyjnych opartych na umiejętnościach pracowników wymaganych na danym stanowisku, organizacja będzie mogła zatrudniać i rozwijać pracowników w oparciu o ich zademonstrowane kluczowe kompetencje, a nie nieskuteczne kryteria oceny, takie jak poziom wykształcenia. Ocena kandydatów na podstawie rzeczywistych umiejętności pozwala na dokładniejsze przewidywanie ich przyszłościwydajność.
Wykorzystanie modelu w praktyce
Ponadto, korzystając z przykładu modelu kompetencji, organizacje mogą personalizować oceny oparte na kompetencjach pracowników w danym obszarze, aby opracować spersonalizowane opcje uczenia się. Takie adaptacyjne uczenie się zwiększa lojalność, zwiększa zaangażowanie pracowników i pozytywnie wpływa na zwrot z inwestycji. Począwszy od adaptacji do nowego miejsca pracy i przez całe życie pracownika w organizacji, menedżerowie ds. szkoleń mogą wykorzystać przykładowy model kompetencyjny do szkolenia i oceny kwalifikacji oraz rozwoju kariery osobistej z wykorzystaniem automatycznych algorytmów. Korzystając z jego ocen podczas wstępnego szkolenia, możesz zidentyfikować nieodkryte talenty swoich nowych pracowników i opracować plany dalszego rozwoju kariery w razie potrzeby. Proces ten pomaga firmie zapewnić równe szanse dla wszystkich nowych pracowników.
Definiowanie i pomiar kompetencji
Model kompetencji obejmuje trzy elementy: specjalizację i definicje kompetencji, opisy zachowań, które je demonstrują, oraz schemat samego modelu. Najbardziej efektywne modele łączą kompetencje z celami strategicznymi organizacji. Zaleca się zidentyfikowanie kompetencji, które ucieleśniają lub bezpośrednio reprezentują kulturę korporacyjną organizacji. Są niezbędne, aby osiągnąć sukces i przywództwo w branży, wspierać cele strategiczne organizacji, a także wyróżniać się na tle konkurencji. Należy jednak pamiętać, że obecnośćwięcej niż 4-6 kompetencji może sprawić, że model będzie nieskuteczny.
Wykorzystywanie technologii do oceny kompetencji
Przed wyborem platformy do oceny kompetencji należy wcześniej upewnić się, że umożliwia ona ocenę treści odpowiedzi pracowników. Platforma powinna obsługiwać wiele rodzajów pytań, a nie proste opcje odpowiedzi, które dostarczają niewiele informacji o pracownikach. Aby zrozumieć mocne i słabe strony kandydata oraz dowiedzieć się, jak się uczy, będziesz potrzebować różnych kryteriów oceny jego odpowiedzi. Ale nie wszystko zależy od funkcjonalności platformy. Bez odpowiedniej treści jego użycie będzie bezużyteczne.
Skuteczny system oceniania wykracza poza typowe testy wiedzy. Powinno to pomóc w dokładnym określeniu, w jakich obszarach wymagane jest dodatkowe szkolenie. Wykorzystanie technologii pomaga dowiedzieć się więcej o każdym pracowniku. Program znajduje obszary, w których można poprawić umiejętności, i przedstawia spersonalizowane zalecenia, aby stymulować naukę. Oferując większą personalizację i elastyczność, system pomaga rozwijać kompetencje zgodne ze strategią organizacji. Wykorzystując technologię do rozwijania i mierzenia tych kompetencji, organizacje mogą wspierać lepszy rozwój talentów i lepsze wyniki.
Model kompetencji dla menedżera ds. uczenia się
Jako przykład rozważ model dla kierownika szkolenia. Definiuje siedem podstawowych obowiązków i kluczowe przywództwokompetencje, które są niezbędne do skutecznego zarządzania uczeniem się. W każdym z siedmiu głównych obszarów istnieją kompetencje, które musi posiadać menedżer ds. uczenia się, aby odnieść sukces w swojej pracy, ponieważ sami uczą się przez całe życie i stale doskonalą swoje umiejętności.
Model kompetencji nauczyciela zapewnia strategiczne wskazówki dotyczące skoncentrowania nauczania na mocnych stronach trenera. W identyfikacji kompetencji potrzebnych do odniesienia sukcesu jako menedżer ds. uczenia się, model może zostać wykorzystany do stworzenia planu, który koncentruje się na możliwościach poprawy i utrzymania tych obszarów. Model kompetencji przywódczych można również wykorzystać do szkolenia przyszłych liderów zespołów, co będzie kluczowym elementem sukcesu ich szkolenia.
Rozwój modelu kompetencji w nauczaniu
Stosowanie metody szkolenia opartego na kompetencjach pozwala porównać indywidualne obowiązki zawodowe pracowników i ich umiejętności zawodowe. Ta metoda może być szczególnie przydatna w przypadku szkoleń z zakresu ochrony środowiska, BHP, ponieważ koncentruje się na treści i tylko na tym, co pracownicy powinni wiedzieć. Jego trafność zwiększa zaangażowanie pracowników i ułatwia naukę poprzez eliminację zbędnej wiedzy.
Definicja kompetencji
Definiowanie kompetencji i rozwijanie wokół nich szkoleń nie jest działaniem jednorazowym, ale ciągłym procesem. Zacznijmy od definicjiniebezpieczeństwa związane z określoną rolą zawodową.
Następnym krokiem jest powiązanie zagrożeń z umiejętnościami, które mogą przed nimi ochronić, a następnie określenie, którzy pracownicy na tej roli muszą się nauczyć, aby skutecznie zademonstrować te umiejętności.
Kompetencje można również definiować na podstawie wewnętrznych reguł korporacyjnych. Aby to zrobić, musisz dokładnie określić, które wskaźniki są najbardziej wartościowe dla firmy. Na ich podstawie będzie można stworzyć system, który potrafi analizować dane pomocnicze w czasie rzeczywistym.
Kluczem do rozwoju tego systemu jest zaangażowanie interesariuszy na wszystkich poziomach - liderów i menedżerów, a także pracowników, którzy pomogą zwiększyć zaangażowanie swoich współpracowników. Opracowanie skutecznego, dobrze zaprojektowanego podejścia do szkolenia opartego na kompetencjach wymaga czasu.
Skuteczna nauka oparta na modelu kompetencji
Jeśli chodzi o technologię internetową w szkoleniu pracowników, w najgorszym przypadku niewłaściwe jej użycie może prowadzić do niechlujnego, nieefektywnego szkolenia. Kursy kontynuacji edukacji dostarczane przez Internet lub za pośrednictwem dedykowanego oprogramowania muszą być bezpieczne i dostępne na wszystkich urządzeniach, aby każdy uczeń mógł uzyskać do nich dostęp i efektywniej prowadzić naukę.
Ocena wpływu szkolenia opartego na kompetencjach
Można mierzyć efektywność uczenia siędość proste. Ale ważne jest również zmierzenie stanu psychicznego pracownika. Kiedy firma szczerze troszczy się o swoich pracowników i inwestuje w ich rozwój, pracownicy reagują na to pozytywnie i stają się bardziej lojalni. Firmy mogą ocenić ten parametr za pomocą miar, takich jak obrót, produktywność i reputacja firmy.
Ważne jest, aby pamiętać, że oceny powinny wymagać wykazania się całkowitą biegłością, a nie określonym procentem poprawnych odpowiedzi, aby zdać test. Nauczanie umiejętności i stosowanie ich w praktyce ma kluczowe znaczenie. Identyfikując kompetencje potrzebne do skutecznego i bezpiecznego wykonywania obowiązków służbowych, organizacje mogą poprawić współpracę i produktywność, jednocześnie zwiększając lojalność pracowników.
Znaczenie stworzenia modelu w firmie
Model Kompetencji definiuje, co odróżnia „dobrą firmę” od „wielkiej”. Zasadniczo wartość Modelu Kompetencji polega na tym, że określa on, jakie umiejętności musi posiadać każda osoba w firmie, aby być „wielką”.”. Jeśli wszyscy pracownicy osiągają „świetny” poziom, strategia odniesie sukces, a firma najprawdopodobniej będzie miała przewagę konkurencyjną. Aby przetrwać dzisiaj, organizacje muszą stale wprowadzać innowacje, co tylko zwiększa liczbę wymaganych umiejętności. Dlatego tak ważne jest posiadanie jasnego i efektywnego modelu kompetencji pracowników korporacyjnych.
