David McClelland powiedział kiedyś, że wszyscy mamy trzy rodzaje motywacji, niezależnie od wieku, płci, rasy czy kultury. Dominujący typ motywacji wynika z doświadczenia życiowego i kontekstu kulturowego. Teoria ta jest często badana w szkołach i na wydziałach specjalizujących się w nauczaniu podstaw zarządzania lub organizacji procesów.
Potrzeba osiągnięcia
Według teorii Davida McClellanda potrzeba osiągnięć odnosi się do pragnienia osiągnięcia przez człowieka znaczącego sukcesu, opanowania umiejętności, dążenia do wysokich standardów. Sam termin został po raz pierwszy użyty przez Henry'ego Murraya i kojarzy się z szeregiem czynności, które dana osoba wykonuje w danej sytuacji. Obejmują one intensywne, trwałe i powtarzające się wysiłki, aby osiągnąć coś trudnego. Pojęcie potrzeby osiągnięć zostało następnie spopularyzowane przez psychologa Davida McClellanda.
Dążenie do więcej
Cecha lubopisana powyżej potrzeba charakteryzuje się stałą i konsekwentną troską o ustalanie i osiąganie wysokich standardów w każdej dziedzinie działalności. Potrzeba ta zależy od wewnętrznego dążenia do działania (motywacja wewnętrzna) i presji wywoływanej przez oczekiwania innych (motywacja zewnętrzna). Potrzeba osiągnięć, mierzona Testem Apercepcji Tematycznej (TAT), motywuje osobę do przodowania w rywalizacji i w rzeczach, które są dla niej ważne. Zgodnie z poglądami Davida McClellanda, motywacja osoby jest bardzo powiązana z tym pragnieniem.
Potrzeba osiągnięć jest związana z trudnością zadań, które ludzie rozwiązują każdego dnia. Osoby o niskim poziomie tego parametru mogą wybierać bardzo proste zadania, aby zminimalizować ryzyko niepowodzenia lub odwrotnie, bardzo złożone, aby przerzucić całą odpowiedzialność na wyimaginowane trudności (sabotaż). Ci, którzy mają ten parametr na wysokim poziomie, z reguły wybierają zadania średnio trudne, czując, że są naprawdę trudne, ale całkiem do rozwiązania. Tak mówi teoria motywacji Davida McClellanda.
Rekrutacja i możliwe trudności
Zwykle wśród pracowników firmy lub organizacji trudno znaleźć tych, którzy mają wysoką potrzebę osiągnięć, a jednocześnie nie dokładają wszelkich starań, aby tę potrzebę zrealizować. Zgodnie z tą samą teorią potrzeb Davida McClellanda osoby te są zwykle widoczne od razu, ponieważ wyróżniają się na tle innych inicjatywą i entuzjazmem. Jeśli ci ludzie nie zaspokoją potrzeby uznania, mogą stać się niezadowoleni i sfrustrowani swoją pracą lub stanowiskiem. Może to prowadzić do wielu problemów w pracy, aż do całkowitego spadku inicjatywy, a w rezultacie zdolności do pracy. Nabyta teoria potrzeb Davida McClellanda jest przydatna, ponieważ pomaga pracodawcom uniknąć takich problemów.
Zranienie dumy ambitnych pracowników jest droższe. To może wpędzić szefa w kłopoty. Dzięki książce Davida McClellanda stało się jasne, że potrzeba osiągnięć może przejawiać się na różne sposoby. Osoba albo wykona małe, łatwe zadania, o których wie, że może je wykonać i zostanie za to rozpoznana, albo podejmie się bardzo trudnych zadań, ponieważ za każdym razem musi podnosić poprzeczkę. Stwierdzono, że pracownicy motywowani potrzebą osiągnięć mają tendencję do większej niechęci do podejmowania ryzyka. Według Davida McClellanda uwielbiają też eksperymentować z nowymi technologiami. Ci ludzie są bardzo sumienni w swojej pracy. Dlatego domagają się maksymalnego uznania z zewnątrz, gdy wykonują swoje zadania.
Porada dla pracodawców
Jeżeli tacy ludzie nie dostaną uznania, to zazwyczaj idą na dwa sposoby. Taki pracownik może dalej pracować i brać na siebie większą odpowiedzialność, być kreatywnym i starać się zaimponować i zdobyć uznanie, a następniejego potrzeba prędzej czy później zostanie zaspokojona. Albo po prostu zrezygnuje, aby znaleźć pracę, w której będzie naprawdę doceniany. Dlatego pracodawcy, menedżerowie, koledzy i pracownicy muszą szanować i motywować wszystkich pracowników, którzy muszą osiągnąć, ponieważ są pracownikami najwyższej klasy. To, według Human Motivation Davida McClellanda, zaowocuje produktywnym, szczęśliwym i dobrze zarządzanym zespołem.
Odkrycie potrzeby
McClelland i jego koledzy badający motywację do osiągnięć mają szczególny wpływ na sztukę przywództwa i zarządzania. Davida McClellanda interesowała możliwość celowego wywoływania motywacji, aby dowiedzieć się, w jaki sposób ludzie wyrażają swoje preferencje dotyczące określonych wyników, co jest częstym problemem w zjawisku motywacji. W trakcie tych badań odkryto potrzebę osiągnięć.
Procedura w pierwotnych badaniach McClelland polegała na wzbudzeniu w audytorium zaniepokojenia osiągnięciami każdego z jego przedstawicieli. Podczas tego eksperymentu psycholog odkrył, analizując wyniki testu, że każdy z badanych miał zupełnie inny poziom tej potrzeby. Wykorzystując wyniki oparte na teście percepcji tematycznej, McClelland wykazał, że jednostki w społeczeństwie można podzielić na dwa typy: osoby o wysokiej potrzebie osiągnięć i osoby o niskiej potrzebie osiągnięć.
Dalsze badania
Od tego czasu David McClelland i jegowspółpracownicy poszerzyli swoją analizę potrzeb o uwzględnienie w swoich badaniach indywidualnych zdolności i wymagań różnych grup wiekowych i zawodowych, a także narodowości. Badania te wykazały, że poziom potrzeby osiągnięć wzrasta wraz ze wzrostem poziomu zawodowego. Przedsiębiorcy i menedżerowie najwyższego szczebla prezentują najwyższy poziom. Inne badania dotyczące cech charakterystycznych osób głośnych wykazały, że osiągnięcia w pracy są celem samym w sobie. Nagrody pieniężne służą jedynie jako wskaźnik tego osiągnięcia. Ponadto badania te wykazały, że osoby o wysokiej inteligencji emocjonalnej mają wysoką potrzebę osiągnięć, podczas gdy osoby o niskiej inteligencji emocjonalnej mają niedocenianą potrzebę osiągnięć. Ci ostatni podejmą ryzyko tylko wtedy, gdy ich wkład osobisty będzie miał znaczenie dla końcowego wyniku działania. David McClelland jest autorem teorii motywacji i w tej kwestii można mu zaufać.
Potrzeba przynależności
Czas przejść do drugiego punktu teorii. Potrzeba przynależności to termin spopularyzowany przez Davida McClellanda, który opisuje pragnienie osoby do poczucia przynależności i przynależności do grupy społecznej.
McClelland był pod dużym wpływem pionierskiej pracy Henry'ego Murraya, który po raz pierwszy w historii zidentyfikował podstawowe ludzkie potrzeby psychologiczne i procesy motywacyjne. To Murray przedstawił taksonomię potrzeb, wśród których znalazły się:osiągnięć, władzy i przynależności i umieścił je w kontekście zintegrowanego modelu motywacyjnego. Osoby o dużej potrzebie przynależności wymagają ciepłych relacji międzyludzkich i aprobaty tych, z którymi mają regularny kontakt. Silna więź z innymi sprawia, że osoba czuje się częścią czegoś ważnego, co wywiera silny wpływ na cały zespół. Ludzie, którzy kładą duży nacisk na poczucie przynależności, zwykle wspierają członków zespołu, ale mogą być mniej skuteczni na stanowiskach kierowniczych. Osoba biorąca udział w grupie – czy to ruch, czy projekt – tworzy w zespole atmosferę solidarności i braterstwa.
Potrzeba mocy
Potrzeba władzy to termin spopularyzowany przez znanego psychologa Davida McClellanda w 1961 roku. Jak wspomniano wcześniej, McClelland został zainspirowany badaniami Murraya i kontynuował rozwijanie jego teorii, koncentrując się na jej zastosowaniu w populacji ludzkiej. Książka McClellanda Społeczeństwo osiągalne mówi, że wola władzy pomaga wyjaśnić indywidualne potrzeby wzięcia odpowiedzialności. Według jego pracy istnieją dwa rodzaje władzy: społeczna i osobista.
Definicja
McClelland definiuje potrzebę władzy jako chęć kontrolowania innych ludzi w celu osiągnięcia własnych celów i realizacji określonych pomysłów (na przykład idei „wspólnego dobra”) i opisuje ludzi, którzy domagają sięod reszty nie uznanie i nie poczucie przynależności, ale tylko lojalność i posłuszeństwo. W swoich późniejszych badaniach McClelland dopracował swoją teorię, aby uwzględnić dwa różne typy motywacji władzy: potrzebę uspołecznionej władzy, wyrażającą się w tzw. do walki i wyłącznej kontroli nad innymi.
Różnice od reszty
W porównaniu z osobami, które cenią przynależność lub osiągnięcia, ludzie z wysokimi wynikami Woli władzy są bardziej kłótliwi, asertywni w dyskusjach grupowych i częściej czują się sfrustrowani, gdy czują się bezsilni lub nie kontrolują sytuacji. Są bardziej skłonni do poszukiwania lub utrzymania pozycji, w której mają możliwość kontrolowania działań innych.
Kontekst globalny
Badania McClellanda wykazały, że 86% populacji jest zdominowanych przez jeden, dwa lub wszystkie trzy rodzaje motywacji. Jego późniejsze badania, opublikowane w artykule Harvard Business Review z 1977 r. „Władza jest wielkim motywatorem”, pokazały, że osoby na stanowiskach kierowniczych mają duże zapotrzebowanie na władzę i niską potrzebę przynależności. Jego badania wykazały również, że osoby z dużą potrzebą osiągnięć osiągną najlepsze wyniki, jeśli otrzymają projekty, w których mogą odnieść sukces.na własną rękę. Chociaż ludzie z silną potrzebą osiągnięć mogą odnosić sukcesy jako menedżerowie niższego szczebla, zazwyczaj są odcięci od osiągania najwyższych stanowisk kierowniczych. Psycholog stwierdził również, że osoby z dużą potrzebą afiliacji mogą nie być najlepszymi menedżerami najwyższego szczebla, ale mimo to robią duże postępy jako zwykli pracownicy. Krótko mówiąc, teoria Davida McClellanda pokazała, jak indywidualne różnice w motywacji wpływają na produkcję i działalność każdego zbioru pracy.
