Na przełomie XIX i XX wieku powstaje nowa gałąź wiedzy naukowej - psychologia zarządzania, a jedną z najpopularniejszych jest teoria naukowej organizacji pracy opracowana przez Fredericka Taylora. Taylor przedstawił swoje główne idee w książce Principles of Scientific Management, opublikowanej w 1911 roku.
Przyczyny nowych teorii zarządzania
W średniowieczu i w czasach nowożytnych nie były wymagane żadne specjalne metody zarządzania. Jednak w wyniku rewolucji przemysłowej i przyspieszenia technologicznego, które miały miejsce w XVIII-XIX wieku, sytuacja uległa zmianie. Nawet małe fabryki i przedsiębiorstwa miały wystarczającą liczbę pracowników, którzy wymagali modernizacji tradycyjnych strategii zarządzania.
Nie tylko wzrost liczby pracowników, który nastąpił równolegle z komplikacją biznesową, postawił nowe wyzwania organizacyjne. Przedsiębiorcę interesuje przede wszystkim wysokość zysku, który otrzymuje. Szybko okazało się, że nieefektywne zarządzanie prowadzi do znacznych strat. Aby ich uniknąć, konieczna była racjonalizacja.
Teorie zarządzania organizacją
Ewolucja i zmiana wzorców technologicznych zawsze wiąże się z rozwojem nauki. Ale w tym przypadku nie chodzi tylko o wynalazki, które napędzają postęp. Zrozumienie zgromadzonej wiedzy, w tym z zakresu zarządzania, było podstawą do budowy nowych modeli organizacyjnych.
Teorie zarządzania zaczęły pojawiać się na początku ubiegłego wieku. Wszystkie można sklasyfikować według dwóch kryteriów: sposobu ich opracowania oraz przedmiotu badań. W związku z tym można zauważyć, że niektóre teorie tamtych czasów powstały jako uogólnienie zgromadzonych doświadczeń w dziedzinie organizacji pracy w produkcji, podczas gdy inne pojawiły się w wyniku przeniesienia zaawansowanych idei ekonomii, psychologii i socjologii do nowe środowisko.
Szczególnie interesujące jest zastosowanie zasad dwóch ostatnich nauk. Niemal każdy autor tej czy innej teorii zarządzania zwracał uwagę na te aspekty, których wcześniej nie dostrzegano: problemy komunikacji interpersonalnej w produkcji czy motywację pracownika do pracy i jej stymulowanie. Organizacja pracy przestała być postrzegana jako rodzaj chaotycznego systemu, w którym nie ma sprzężenia zwrotnego między pracownikami a menedżerami. Zamiast tego zbadali powiązania powstające w produkcji i ich wpływ na funkcjonowanie samej produkcji.
Frederick Taylor
Z wykształcenia inżynier, Taylor zapoczątkował wdrażanie naukowych zasad zarządzania w produkcji. Urodził się w 1856 roku w małym miasteczku Germantown w Pensylwaniiwykształconą rodzinę. Początkowo planował zostać, podobnie jak jego ojciec, prawnikiem, ale gwałtowne pogorszenie wzroku nie pozwoliło mu kontynuować studiów. Od 1878 Taylor został robotnikiem w hucie Midvale. Jego kariera idzie w górę: bardzo szybko zostaje mechanikiem, a następnie kieruje kilkoma warsztatami mechanicznymi.
Taylor uczył się zawodu nie tylko od środka: w 1883 otrzymał dyplom Instytutu Technicznego. Jeszcze przed stworzeniem swojej słynnej teorii F. Taylor dał się poznać jako specjalista w dziedzinie rozwiązań racjonalizacyjnych. Ledwo objąwszy stanowisko głównego inżyniera, wprowadza w powierzonym mu przedsiębiorstwie system zróżnicowania wynagrodzeń i od razu rejestruje patent na swoją innowację. W sumie w jego życiu było około stu takich patentów.
Eksperymenty Taylora
Teoria naukowego zarządzania mogłaby nie mieć miejsca, gdyby Taylor nie przeprowadził serii testów swoich obserwacji. Za główny cel uważał ustalenie ilościowych relacji między produktywnością a włożonymi w nią wysiłkami. Efektem eksperymentów było zgromadzenie informacji empirycznych niezbędnych do opracowania metodologii wykonywania różnych zadań, które pojawiły się przed pracownikiem w procesie pracy.
Jednym z najsłynniejszych eksperymentów Taylora było określenie optymalnej ilości rudy żelaza lub węgla, którą jeden pracownik może podnieść łopatami o różnych rozmiarach, nie będąc obezwładnionym przez długi czas. W wyniku starannegoPo kilku obliczeniach i kilku sprawdzeniach danych początkowych Taylor stwierdził, że w tych warunkach optymalna waga wynosi 9,5 kg.
Mimochodem Taylor dokonał ważnej obserwacji, że na optymalną wagę wpływa nie tylko czas spędzony na zadaniu, ale także czas odpoczynku.
Ewolucja poglądów Taylora
Od wejścia do huty jako prosty pracownik do publikacji fundamentalnej pracy z teorii zarządzania minęło trzydzieści kilka lat. Nie trzeba dodawać, że przez tak długi czas poglądy Taylora zmieniły się ze względu na wzrost wiedzy i obserwacji.
Początkowo Taylor uważał, że aby zoptymalizować produkcję, konieczne jest wprowadzenie zasady płatności akordowej. Jego istotą było to, że inicjatywa pracownika powinna być opłacana bezpośrednio, co można mierzyć w jednostkach czasu: ile produktów wyprodukowała osoba, za ile powinien otrzymać pieniądze.
Wkrótce Taylor zrewidował ten postulat. Eksperymenty związane z ustaleniem optymalnej korelacji podejmowanych wysiłków z uzyskanym wynikiem pozwoliły badaczowi stwierdzić, że w procesie produkcyjnym kontrola ma największe znaczenie nie nad wydajnością pracy, ale nad stosowanymi metodami. W związku z tym zajmuje się opracowywaniem praktycznych zaleceń dla pracowników, a także ustala nowe limity płac: najwyższe za ciężką pracę i minimalne za lekką pracę.
Wł. W końcowej fazie formułowania swojej teorii Taylor zmierzył się z naukową analizą aktywności zawodowej. Powodem tego była refleksja nad utworzeniem pewnego organu odpowiedzialnego za planowanie aktywności zawodowej w przedsiębiorstwie. Sama idea decentralizacji zarządzania w oparciu o kompetencje wymagała zidentyfikowania nowych podstaw kontroli. Obejmowały one czas poświęcony na pracę, określenie złożoności konkretnego zadania, ustalenie oznak jakości.
Wytyczne
Na podstawie swojego doświadczenia zawodowego, obserwacji i eksperymentów Taylor sformułował główne zasady swojej teorii zarządzania. Taylor starał się przede wszystkim udowodnić, że zarządzanie naukowe jest w stanie wywołać prawdziwą rewolucję w produkcji. Zdaniem badacza dawne autorytarne metody oparte na systemie grzywien i innych sankcji aż do zwolnienia powinny zostać zniesione.
W skrócie, zasady teorii Taylora są następujące:
- Podział pracy powinien odbywać się nie tylko na poziomie podstawowym (tj. w obrębie tego samego warsztatu lub warsztatu), ale także obejmować warstwy zarządzania. Z tego postulatu wynikał wymóg wąskiej specjalizacji: nie tylko pracownik musi pełnić przydzieloną mu funkcję, ale także menedżer.
- Zarządzanie funkcjonalne, czyli wykonywanie powierzonych mu przez pracownika zadań, musi odbywać się na każdym etapie produkcji. Zamiast jednego brygadzisty przedsiębiorstwo powinno mieć kilku, z których każdy udzielałby rekomendacji pracownikowi zgodnie z jego kompetencjami.
- Szczegółyzadania produkcyjne, które zakładały spis wymagań dla pracownika oraz praktyczne zalecenia dotyczące ich realizacji.
- Stymulowanie motywacji pracowników. Taylor uznał za konieczne przekazanie wszystkim, że jego wynagrodzenie zależy bezpośrednio od produktywności.
- Indywidualizm rozumiany w dwóch wymiarach. Po pierwsze jest to ograniczenie wpływu tłumu na pracę konkretnej osoby, a po drugie uwzględnienie indywidualnych możliwości każdego pracownika.
System planowania
Jak widać z tych zasad, teoria zarządzania Taylora opierała się na dość sztywnym zarządzaniu działaniami pracownika z zewnątrz. Takie właśnie racjonalizacyjne stanowisko autora teorii stało się później głównym przedmiotem krytyki ze strony związków zawodowych. Taylor zaproponował utworzenie w przedsiębiorstwach specjalnego działu odpowiedzialnego za racjonowanie i optymalizację produkcji.
To ciało miało pełnić cztery główne funkcje. Po pierwsze to nadzór nad zamówieniem w produkcji i określenie priorytetowych obszarów pracy. Po drugie, stworzenie instrukcji produkcyjnych odzwierciedlających zasady metodyczne realizacji postawionych zadań. Po trzecie, racjonowanie czasu trwania cyklu produkcyjnego, a także badanie jego wpływu na koszt sprzedawanych produktów. Czwartym zadaniem działu planowania była kontrola dyscypliny pracy.
Na poziomie oddolnym te postulaty teorii organizacji Taylora zostały zrealizowane poprzez reorganizację kadry zarządzającej. Do ich realizacji, zdaniem autora, wymagana była obecność czterech pracowników: brygadzisty,inspektor-inspektor, mechanik, a także księgowy, który określa tempo pracy.
Czynnik ludzki
Nadmierna socjologizacja zalecana przez teorię zarządzania F. Taylora została częściowo zniwelowana przez skupienie się na poszczególnych pracownikach, czego kierownictwo nie znało wcześniej. Nie chodziło tylko o wypracowane zasady premiowania czy uwzględnienie indywidualnych umiejętności. Klasyczna teoria Taylora obejmowała również potrzebę profesjonalnej selekcji i szkolenia pracowników.
Ponieważ nie było jeszcze żadnych specjalnych testów umiejętności, Taylor opracował je sam. Na przykład test prędkości był używany szczególnie często w przypadku pracowników kontroli jakości produktu.
W przedsiębiorstwach panował pewien patriarchat, przejawiający się przede wszystkim w tym, że w duchu średniowiecza młodzi robotnicy byli szkoleni przez doświadczonych już rzemieślników. Zamiast tego Taylor zasugerował opracowanie specjalistycznych programów kursów szkoleniowych, a także kursów kształcenia ustawicznego.
Krytyka
Teoria F. Taylora natychmiast wywołała protesty związków zawodowych, które w jej postulatach dostrzegły chęć uczynienia z pracownika „części zamiennej” w przedsiębiorstwie. Socjologowie i filozofowie zauważyli też niekorzystne tendencje w konstrukcjach amerykańskiego badacza. Na przykład francuski socjolog Georges Friedman dostrzegł w tayloryzmie lukę między zasadami zaufania, które głosił między menedżerami a pracownikami, a ich faktycznym wdrożeniem. Planowanie i czujna kontrola człowieka na każdym etapie pracy nie sprzyjały życzliwym relacjom między pracownikami a przełożonymi.
Inni krytycy, w szczególności A. Chiron, uznali za niedopuszczalny ustalony przez teorię Taylora podział na myślicieli i wykonawców. Na podstawie tego, że taki podział przewidywała praktyczna część jego pracy, Taylor został oskarżony o zwykłą demagogię. Nawet pobudzenie inicjatywy robotnika wywołało wiele krytyki. Jako przykład błędności tego postulatu przytoczono przypadki ograniczania przez robotników z własnej inicjatywy standardów produkcji, co prowadziło do obniżki ich wynagrodzeń, a także istnienia solidarności klasowej, w imię której ludzie czynili różne ofiary, w tym materialne.
W końcu Taylor został oskarżony o ignorowanie możliwości ludzkiego ciała. W tym przypadku mówimy nie tylko o tym, że racjonowanie, bez względu na to, jakie eksperymenty dotyczące czasu pracy przeprowadzono, nie było elastyczne, ale także o pozbawieniu pracowników prawa do twórczej działalności. Szczegółowe zalecenia doprowadziły do tego, że duchowy aspekt pracy pozostawał monopolem władz fabrycznych, a sam robotnik czasami nawet nie podejrzewał, co robi i dlaczego. Socjologowie zwrócili uwagę na możliwe zagrożenia, zarówno psychologiczne, jak i techniczne, związane z oddzieleniem wykonywania zadań od myślenia.
Znaczenie koncepcji Taylora
Pomimo wielu krytyki, wystarczająco uczciwie w ichBazując na tym, teoria zarządzania Taylora jest niezaprzeczalnie ważna w historii psychologii zarządzania. Jej pozytywną stroną było przede wszystkim odrzucenie przestarzałych metod organizacji pracy, a także tworzenie specjalistycznych kursów szkoleniowych. Zaproponowane przez Taylora metody rekrutacji, jak również podstawowe wymaganie regularnej ponownej certyfikacji, aczkolwiek zmodyfikowane w celu uwzględnienia nowych wymagań, istnieją do dziś.
Taylor zdołał stworzyć własną szkołę zajmującą się problematyką zarządzania naukowego. Najbardziej znanymi z jego zwolenników są małżonkowie Frank i Lily Gilbert. W swojej pracy wykorzystywali kamery filmowe i mikrochronometry, dzięki czemu udało im się stworzyć praktyczne zalecenia dotyczące zwiększenia wydajności pracy poprzez zmniejszenie nakładów pracy. Pomysły Taylora dotyczące rekrutacji były również szeroko rozpowszechnione: Lily Gilbert jest obecnie uważana za twórcę takiej dyscypliny, jak zarządzanie personelem.
Choć szkoła Taylora była skoncentrowana wyłącznie na zwiększeniu efektywności produkcji na poziomie oddolnym, pomijając problemy z intensyfikacją pracy samych menedżerów, jej działalność stała się punktem zwrotnym. Główne założenia teorii Taylora zostały szybko zapożyczone przez zagranicznych producentów, którzy wdrożyli ją w swoich przedsiębiorstwach. Być może najważniejszą rzeczą było to, że Taylor swoją pracą po raz pierwszy podniósł kwestię doskonalenia metodologii zarządzania. Od czasu publikacji jego książki problem ten został rozwiązanydo dziś pojawiają się liczne nurty naukowe i szkoły oraz nowe podejścia do organizacji pracy.
