Na przełomie lat 30. XX wieku na Zachodzie zaczęły kształtować się pierwsze przesłanki do powstania nowej szkoły stosunków międzyludzkich, która miałaby uzupełniać rozwój klasycznej i naukowej szkoły zarządzania. Istnieje potrzeba tworzenia nowych jakościowo form zarządzania opartych na relacjach interpersonalnych z wykorzystaniem psychologii i socjologii. Każde przedsiębiorstwo w ramach tej teorii było traktowane jako odrębny system społeczny. Celem nowej metodologii było udowodnienie znaczenia czynnika ludzkiego jako głównego i głównego elementu efektywnej organizacji pracy, a także przeniesienie akcentu z zarządzania pracą na zarządzanie personelem.
Szkoła relacji międzyludzkich. Nowoczesne podejście do zarządzania
Uważa się, że szkoła relacji międzyludzkich została założona przez naukowców Eltona Mayo i Mary Parker Follet. Mayo, który w latach 1927-1932 prowadził badania nad motywacją do pracy w fabryce Western Electric Hawthorne w Illinois, doszedł do wniosku, że dobre warunki pracy, zaawansowane ideeprodukcja, bodźce materialne i wysokie płace nie zawsze są gwarancją wysokiej wydajności pracy. W trakcie eksperymentu stało się jasne, że pracownicy mają nie tylko potrzeby fizjologiczne, ale także psychologiczne, społeczne, których niezadowolenie prowadzi do spadku wydajności i całkowitej obojętności na pracę. Mayo School of Human Relations udowadnia, że na wydajność pracowników mają wpływ takie rzeczy, jak relacje w grupie i zwracanie uwagi kadry zarządzającej na problemy w zespole.
Siły powstające w trakcie relacji biznesowych między ludźmi często przekraczają i wywierają silniejszy nacisk na pracowników niż nakazy kierownictwa. Na przykład pracownicy w grupie milcząco ustalają własne standardy zachowania, standardy wydajności, często koledzy bardziej martwili się o aprobatę zespołu niż podwyżki płac. W grupach było zwyczajem wyśmiewanie się z nowicjuszy, którzy przekraczali ogólnie przyjęte standardy, a także z „siatek”, które pracowały słabo i gorzej.
Szkoła Stosunków Ludzkich im. E. Mayo zaleciła, aby w celu zwiększenia wydajności pracy podjąć działania psychologiczne mające na celu poprawę mikroklimatu w zespole, poprawę relacji między przedsiębiorcami a pracownikami, traktowanie człowieka nie jak maszynę, ale biorąc pod uwagę jego cechy osobiste, takie jak wzajemna pomoc, umiejętność współpracy, towarzyskość.
Szkoła Nauk Behawioralnych
Następnym etapem rozwoju koncepcji relacji międzyludzkich była nauka o ludzkim zachowaniu (behawioryzm). Szkoła Stosunków Humanistycznych i Nauk Behawioralnych dostarczyła odpowiedzi na nowe pytania, pomogła zmaksymalizować wewnętrzne możliwości każdej osoby i dała motywację do maksymalizacji wydajności pracy. Kluczowymi postaciami w kierunku behawioralnym stali się R. Likert, K. Argyris, F. Herzberg, D. McGregor. Ich badania koncentrowały się na takich aspektach, jak motywacja, przywództwo, władza, interakcje społeczne, towarzyskość i jakość codziennego życia zawodowego pracowników.
Czynnikami determinującymi nowy model zarządzania behawioralnego były: świadomość pracowników o swoich możliwościach, satysfakcja z wyników pracy wyrażona we wspólnych celach i zainteresowaniach zespołu, interakcja społeczna. A ze strony kierownictwa szkoła relacji międzyludzkich i nauk behawioralnych skupiła się na psychologii zachowania pracownika podczas procesu pracy, w zależności od motywacji, komunikacji z kolegami, autorytetu menedżera i przywództwa w zespole.
