Współczesne poglądy na teorię zarządzania, której podwaliny położyły naukowe szkoły zarządzania, są bardzo zróżnicowane. Artykuł opowie o wiodących zagranicznych szkołach zarządzania i założycielach zarządzania.
Narodziny nauki
Zarządzanie ma starożytną historię, ale teoria zarządzania zaczęła się rozwijać dopiero na początku XX wieku. Powstanie nauk o zarządzaniu przypisuje się Frederickowi Taylorowi (1856-1915). Założyciel szkoły zarządzania naukowego Taylor wraz z innymi badaczami zainicjował badanie środków i metod przywództwa.
Rewolucyjne przemyślenia na temat zarządzania, motywacji pojawiły się już wcześniej, ale nie były pożądane. Na przykład projekt Roberta Owena (początek XIX wieku) okazał się bardzo udany. Jego fabryka w Szkocji była bardzo dochodowa, tworząc warunki pracy, które motywowały ludzi do efektywnej pracy. Robotnicy i ich rodziny otrzymywali mieszkania, pracowali w lepszych warunkach i byli zachęcani premiami. Ale ówcześni biznesmeni nie byli gotowi podążać za Owenem.
W 1885 r. równolegle ze szkołąPowstała szkoła empiryczna Taylora, której przedstawiciele (Druker, Ford, Simons) byli zdania, że zarządzanie jest sztuką. A skuteczne przywództwo może opierać się tylko na praktycznym doświadczeniu i intuicji, ale nie na nauce.
To właśnie w USA na początku XX wieku powstały sprzyjające warunki, w których rozpoczęła się ewolucja naukowych szkół zarządzania. W demokratycznym kraju uformował się ogromny rynek pracy. Dostępność edukacji pomogła wielu inteligentnym ludziom pokazać swoje cechy. Rozwój transportu i gospodarki przyczynił się do umocnienia monopoli o wielopoziomowej strukturze zarządzania. Potrzebne były nowe sposoby przywództwa. W 1911 roku opublikowano Zasady Zarządzania Naukowego Fredericka Taylora, inicjując badania nad nową nauką o przywództwie.
Szkoła Naukowego Zarządzania Taylora (1885-1920)
Ojciec nowoczesnego zarządzania, Frederick Taylor, zaproponował i usystematyzował prawa racjonalnej organizacji pracy. Z pomocą badań przekazał ideę, że pracę należy badać metodami naukowymi.
- Innowacje Taylora to metody motywacji, pracy akordowej, odpoczynku i przerw w pracy, czasu, racjonowania, profesjonalnej selekcji i szkolenia personelu, wprowadzenie kart z zasadami wykonywania pracy.
- Wraz ze zwolennikami Taylor udowodnił, że wykorzystanie obserwacji, pomiarów i analiz pomoże usprawnić pracę ręczną, uczynić ją doskonalszą. Wprowadzenie egzekwowalnych standardów istandardy pozwoliły na wyższe płace dla bardziej wydajnych pracowników.
- Zwolennicy szkoły nie ignorowali czynnika ludzkiego. Wprowadzenie zachęt umożliwiło zwiększenie motywacji pracowników i zwiększenie produktywności.
- Taylor rozczłonkował techniki pracy, oddzielił funkcje zarządzania (organizację i planowanie) od rzeczywistej pracy. Przedstawiciele szkoły naukowego zarządzania uważali, że osoby o tej specjalności powinny pełnić funkcje kierownicze. Byli zdania, że skoncentrowanie różnych grup pracowników na tym, w czym są najlepsi, zwiększa sukces organizacji.
System stworzony przez Taylora jest uznawany za bardziej odpowiedni dla niższego szczebla zarządzania podczas dywersyfikacji i rozszerzania produkcji. Taylor School of Scientific Management stworzyła podstawę naukową, aby zastąpić przestarzałe praktyki. Wśród zwolenników szkoły byli tacy badacze jak F. i L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O. A. germański.
Rozwój szkoły naukowego zarządzania
Frank i Lillian Gilbreth badali czynniki wpływające na produktywność. Do utrwalania ruchów podczas operacji wykorzystali kamerę filmową i urządzenie własnego wynalazku (mikroochronometr). Badania zmieniły przebieg pracy poprzez wyeliminowanie zbędnych ruchów.
Gilbrethowie zastosowali standardy i sprzęt w produkcji, co później doprowadziło do pojawienia się standardów pracy, które zostały wprowadzone przez naukowe szkoły zarządzania. F. Gilbreth zbadał czynniki wpływające na wydajność pracy. Podzielił je na trzy grupy:
- Zmienne czynniki związane ze zdrowiem, stylem życia, poziomem kultury fizycznej, wykształceniem.
- Zmienne czynniki związane z warunkami pracy, środowiskiem, materiałami, sprzętem i narzędziami.
- Zmienne czynniki związane z szybkością ruchów: szybkość, wydajność, automatyczność i inne.
W wyniku badań Gilbert doszedł do wniosku, że czynniki ruchu są najbardziej znaczące.
Główne postanowienia szkoły naukowego zarządzania zostały sfinalizowane przez Maxa Webera. Naukowiec sformułował sześć zasad racjonalnego funkcjonowania przedsiębiorstwa, na które składały się racjonalność, instruktaż, regulacja, podział pracy, specjalizacja zespołu zarządzającego, regulacja funkcji i podporządkowanie wspólnemu celowi.
Szkoła zarządzania naukowego F. Taylora i jego praca były kontynuowane dzięki wkładowi Henry'ego Forda, który uzupełnił zasady Taylora, standaryzując wszystkie procesy w produkcji, dzieląc operacje na etapy. Ford zmechanizował i zsynchronizował produkcję, organizując ją na zasadzie przenośnika, dzięki czemu koszt spadł 9-krotnie.
Pierwsze naukowe szkoły zarządzania stały się solidnym fundamentem rozwoju nauk o zarządzaniu. Szkoła Taylora ma wiele mocnych, ale i słabych stron: badanie zarządzania z mechanicznego punktu widzenia, motywowanie poprzez zaspokajanie potrzeb użytkowych pracowników.
Administracyjny(klasyczna) szkoła naukowego zarządzania (1920-1950)
Szkoła administracyjna położyła podwaliny pod rozwój zasad i funkcji zarządzania, poszukiwanie systematycznych podejść do poprawy efektywności zarządzania całym przedsiębiorstwem. A. Fayol, D. Mooney, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Sloan, A. Gastev wnieśli znaczący wkład w jego rozwój. Narodziny szkoły administracyjnej związane są z nazwiskiem Henri Fayola, który przez ponad 50 lat pracował na rzecz francuskiej firmy zajmującej się przeróbką węgla i rudy żelaza. Dindall Urwick pracował jako konsultant ds. zarządzania w Anglii. James Mooney pracował pod kierownictwem Alfreda Sloana w General Motors.
Naukowe i administracyjne szkoły zarządzania rozwijały się w różnych kierunkach, ale wzajemnie się uzupełniały. Zwolennicy szkoły administracyjnej uważali za swój główny cel osiągnięcie efektywności całej organizacji jako całości, stosując uniwersalne zasady. Badacze mogli spojrzeć na przedsiębiorstwo z punktu widzenia długoterminowego rozwoju i zidentyfikowali cechy i wzorce wspólne dla wszystkich firm.
W książce Fayola Administracja ogólna i przemysłowa, zarządzanie zostało po raz pierwszy opisane jako proces, który obejmuje kilka funkcji (planowanie, organizacja, motywacja, regulacja i kontrola).
Fayol sformułował 14 uniwersalnych zasad, które pozwalają przedsiębiorstwu odnieść sukces:
- podział pracy;
- połączenie władzy i odpowiedzialności;
- utrzymuj dyscyplinę;
- jedność dowodzenia;
- społecznośćkierunki;
- podporządkowanie własnych interesów interesom zbiorowym;
- wynagrodzenie pracowników;
- centralizacja;
- łańcuch interakcji;
- zamówienie;
- sprawiedliwość;
- stabilność pracy;
- zachęcanie do inicjatywy;
- duch korporacyjny.
Szkoła Stosunków Międzyludzkich (1930-1950)
Klasyczne naukowe szkoły zarządzania nie uwzględniały jednego z głównych elementów sukcesu organizacji – czynnika ludzkiego. Wady poprzednich podejść zostały usunięte przez szkołę neoklasyczną. Jej znaczącym wkładem w rozwój zarządzania było zastosowanie wiedzy o relacjach międzyludzkich. Relacje międzyludzkie i ruchy nauk behawioralnych są pierwszymi naukowymi szkołami zarządzania, które wykorzystują osiągnięcia psychologii i socjologii. Rozwój szkoły stosunków międzyludzkich rozpoczął się dzięki dwóm naukowcom: Mary Parker Follett i Eltonowi Mayo.
Miss Follett jako pierwsza pomyślała, że kierownictwo wykonuje pracę z pomocą innych ludzi. Uważała, że menedżer powinien nie tylko formalnie traktować podwładnych, ale powinien stać się dla nich liderem.
Mayo udowodnił poprzez eksperymenty, że jasne standardy, instrukcje i godziwa płaca nie zawsze prowadzą do zwiększenia produktywności, jak uważał założyciel szkoły zarządzania naukowego Taylora. Relacje zespołowe często przebijają wysiłki kierownictwa. Na przykład opinia współpracowników może stać się dla pracownika ważniejszą zachętą niż polecenia kierownika czy nagrody rzeczowe. Dzięki Mayo narodziło sięfilozofia zarządzania społecznego.
Mayo przeprowadzał swoje eksperymenty przez 13 lat w zakładzie w Horton. Udowodnił, że można zmienić nastawienie ludzi do pracy poprzez wpływ grupowy. Mayo doradzał stosowanie bodźców duchowych w zarządzaniu, na przykład połączenie pracownika z kolegami. Zachęcał liderów do zwracania uwagi na relacje w zespole.
Rozpoczęły się eksperymenty Horton:
- badanie relacji zbiorowych w wielu przedsiębiorstwach;
- uwzględnianie grupowych zjawisk psychologicznych;
- wyjawienie motywacji do pracy;
- badania nad relacjami międzyludzkimi;
- identyfikacja roli każdego pracownika i małej grupy w zespole roboczym.
Szkoła Nauk Behawioralnych (1930-1950)
Koniec lat 50. to okres transformacji szkoły relacji międzyludzkich w szkołę nauk behawioralnych. Do głosu doszły nie metody budowania relacji międzyludzkich, ale efektywność pracownika i przedsiębiorstwa jako całości. Behawioralne podejścia naukowe i szkoły zarządzania doprowadziły do powstania nowej funkcji zarządzania – zarządzania personelem.
Znaczące postacie w tym kierunku to: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Argyris, Rensis Likert. Przedmiotem badań naukowców były interakcje społeczne, motywacja, władza, przywództwo i autorytety, struktury organizacyjne, komunikacja, jakość życia zawodowego i pracy. Nowe podejście odeszło od metod budowania relacji w zespołach i skupiło się na pomocy pracownikowi w realizacji jegowłasne możliwości. Koncepcje nauk behawioralnych zaczęły być stosowane w tworzeniu organizacji i zarządzaniu. Zwolennicy sformułowali cel szkoły: wysoką efektywność przedsiębiorstwa dzięki wysokiej efektywności jego zasobów ludzkich.
Douglas McGregor opracował teorię o dwóch typach zarządzania „X” i „Y” w zależności od rodzaju stosunku do podwładnych: autokratycznym i demokratycznym. Wynikiem badania był wniosek, że demokratyczny styl zarządzania jest bardziej efektywny. McGregor uważał, że menedżerowie powinni tworzyć warunki, w których pracownik nie tylko będzie wkładał wysiłek w osiągnięcie celów przedsiębiorstwa, ale także osiąga cele osobiste.
Ważny wkład w rozwój szkoły wniósł psycholog Abraham Maslow, który stworzył piramidę potrzeb. Uważał, że lider powinien widzieć potrzeby podwładnego i dobierać odpowiednie metody motywacji. Maslow wyróżnił potrzeby pierwotne stałe (fizjologiczne) i wtórne (społeczne, prestiżowe, duchowe), ciągle zmieniające się. Teoria ta stała się podstawą wielu nowoczesnych modeli motywacyjnych.
Szkoła Podejścia Ilościowego (od 1950)
Istotnym wkładem szkoły było wykorzystanie modeli matematycznych w zarządzaniu oraz różnorodnych metod ilościowych w opracowywaniu decyzji zarządczych. Wśród zwolenników szkoły wyróżniają się R. Ackoff, L. Bertalanffy, R. Kalman, S. Forrestra, E. Rife, S. Simon. Kierunek ma na celu wprowadzenie do zarządzania głównych szkół naukowych zarządzania, metod i aparatury nauk ścisłych.
Powstanie szkoły było spowodowane rozwojem cybernetyki i badań operacyjnych. W ramach szkoły powstała samodzielna dyscyplina – teoria decyzji kierowniczych. Badania w tym obszarze związane są z rozwojem:
- metody modelowania matematycznego w opracowywaniu decyzji organizacyjnych;
- algorytmy wyboru optymalnych rozwiązań z wykorzystaniem statystyki, teorii gier i innych podejść naukowych;
- matematyczne modele zjawisk w gospodarce o charakterze aplikacyjnym i abstrakcyjnym;
- modele w skali symulujące społeczeństwo lub indywidualną firmę, modele bilansowe dla nakładów lub wyników, modele do tworzenia prognoz rozwoju naukowego, technologicznego i gospodarczego.
Szkoła eksperymentalna
Nie można sobie wyobrazić nowoczesnych naukowych szkół zarządzania bez osiągnięć szkoły empirycznej. Jej przedstawiciele uważali, że głównym zadaniem badań z zakresu zarządzania powinno być zbieranie materiałów praktycznych i tworzenie rekomendacji dla menedżerów. Peter Drucker, Ray Davis, Lawrence Newman, Don Miller zostali wybitnymi przedstawicielami szkoły.
Szkoła przyczyniła się do wyodrębnienia zarządzania w osobny zawód i ma dwa kierunki. Pierwszym z nich jest badanie problemów zarządzania przedsiębiorstwem oraz wdrażanie rozwoju nowoczesnych koncepcji zarządzania. Drugi to badanie obowiązków zawodowych i funkcji menedżerów. „Empiryści” przekonywali, że lider tworzy coś zunifikowanego z pewnych zasobów. Podejmując decyzje skupia się na przyszłości przedsiębiorstwa lub jego perspektywach.
Każdylider jest wzywany do wykonywania pewnych funkcji:
- określanie celów przedsiębiorstwa i wybór ścieżek rozwoju;
- klasyfikacja, podział pracy, tworzenie struktury organizacyjnej, dobór i rozmieszczenie personelu i innych;
- stymulacja i koordynacja personelu, kontrola oparta na relacjach między menedżerami a zespołem;
- racjonowanie, analiza pracy przedsiębiorstwa i wszystkich zatrudnionych w nim;
- motywacja w zależności od wyników pracy.
Dzięki temu działalność nowoczesnego menedżera staje się złożona. Menedżer musi posiadać wiedzę z różnych dziedzin i stosować sprawdzone w praktyce metody. Szkoła rozwiązała szereg istotnych problemów kierowniczych, które pojawiają się wszędzie w produkcji przemysłowej na dużą skalę.
Szkoła Systemów Społecznych
Szkoła społeczna wykorzystuje osiągnięcia szkoły „relacje międzyludzkie” i traktuje pracownika jako osobę o orientacji społecznej i potrzebach odzwierciedlonych w środowisku organizacyjnym. Otoczenie przedsiębiorstwa wpływa również na edukację potrzeb pracownika.
Do wybitnych przedstawicieli szkoły należą Jane March, Herbert Simon, Amitai Etzioni. Ten nurt w badaniu pozycji i miejsca osoby w organizacji poszedł dalej niż inne naukowe szkoły zarządzania. Krótko mówiąc, postulat „systemów społecznych” można wyrazić w następujący sposób: potrzeby jednostki i potrzeby zbiorowości są zwykle od siebie odległe.
Dzięki pracy człowiek ma możliwość zaspokojenia swoich potrzebpoziom po poziomie, przesuwając się coraz wyżej w hierarchii potrzeb. Ale istota organizacji jest taka, że często sprzeciwia się przejściu na wyższy poziom. Przeszkody, które pojawiają się na drodze dojścia pracownika do swoich celów, powodują konflikty z przedsiębiorstwem. Zadaniem szkoły jest zmniejszenie ich siły poprzez badanie organizacji jako złożonych systemów społeczno-technicznych.
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Historia pojawienia się „zarządzania zasobami ludzkimi” sięga lat 60. XX wieku. Model socjologa R. Millesa traktował kadrę jako źródło rezerw. Zgodnie z teorią dobre zarządzanie nie powinno stać się głównym celem, jak głosiły naukowe szkoły zarządzania. Krótko mówiąc, znaczenie „zarządzania ludźmi” można wyrazić w następujący sposób: zaspokojenie potrzeb powinno być wynikiem osobistego zainteresowania każdego pracownika.
Świetnej firmie zawsze udaje się zatrzymać świetnych pracowników. Dlatego czynnik ludzki jest ważnym czynnikiem strategicznym dla organizacji. Jest to niezbędny warunek przetrwania w trudnym otoczeniu rynkowym. Celem tego typu zarządzania jest nie tylko zatrudnianie, ale stymulowanie, rozwój i szkolenie profesjonalnych pracowników, skutecznie realizujących cele organizacji. Istotą tej filozofii jest to, że pracownicy są aktywami organizacji, kapitałem, który nie wymaga dużej kontroli, ale zależy od motywacji i stymulacji.
