Wcześniej polityka personalna polegała na odgrodzeniu ludzi przegrodą ze sklejki z małym oknem dla kontyngentu. W dziale personalnym znajdowały się szafy z aktami osobowymi oraz ciężki sejf z książkami roboczymi. I mnóstwo zakurzonych teczek na sznurkach. Tytuł artykułu jest suchy i staromodny: dziś nie mówi się „polityka kadrowa”, dziś mówi się „strategia zarządzania zasobami ludzkimi”. Czytanie i rozumienie.
Poczwarka w motyla: transformacja zasobów ludzkich
Jeśli się zorientujesz, nie ma błędu rzeczowego w słowie "ramki". Pozostała tylko warstwa kurzu i zapach naftalenu, które utrudniają promocję i zrozumienie nowych trendów oraz nowoczesnej koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi. W ciągu ostatnich dziesięciu lat to, co kiedyś nazywano polityką personalną, stało się jednym z najważniejszych elementów strategicznego zarządzania firmą. Teraz jest to zarządzanie na najwyższym poziomie, które jest mocno osadzone w strategii biznesowej całej firmy. HR-dyrektorzy należą do kluczowych menedżerów najwyższego szczebla w każdej zaawansowanej firmie, nie angażują się w politykę personalną przedsiębiorstwa, ale tworzą wartość dodaną poprzez efektywne wykorzystanie kapitału ludzkiego. Rola HR wzrosła i nadal rośnie: większość menedżerów wyższego szczebla uważa, że HR będzie definiującą jednostkę biznesową przyszłości. Pomimo konfliktów terminologicznych definicja strategii (polityki) personalnej jest następująca: jest to system zarządzania zasobami ludzkimi, obejmujący reguły, normy, zasady i metody pracy, które są formułowane i ustalane zgodnie z misją i celami firmy.
Stare nagranie
Niestety, nie wszystkie rosyjskie firmy, w tym niektóre agencje rządowe, widzą fundamentalną różnicę między pracą personelu a standardami korporacyjnymi nowej generacji: kodeksami etyki, zasadami kultury korporacyjnej itp.
Jeśli pozostaniesz przy starych ustawieniach, polityka personalna organizacji zostanie przedstawiona w formie tradycyjnego zarządzania dokumentacją kadrową - klasyki papierowej biurokracji. Te papierowe morza nie są najgorsze, najsmutniejsze jest to, że wielu pracowników i menedżerów wciąż wierzy, że praca personelu to zatrudnianie, zwalnianie, prezenty noworoczne dla dzieci i wyciągi wysyłane do działu księgowości na czas w celu wypłaty wynagrodzeń.
Rodzaje strategii (polityk) HR
- Pasywna polityka: niestety bardziej powszechna niż byśmy chcieli. Działania podejmowane są jedynie w celu wyeliminowania „kłopotów kadrowych”. Papierkowa robota, prezenty i święta firmowe - chudy zestaw działań, żadnych inicjatyw.
- Polityka reaktywności: Kierownictwo firmy i menedżerowie HR podejmują działania w celu wyeliminowania negatywnych zjawisk, takich jak duża rotacja pracowników lub konflikty przemysłowe. Gaszenie pożarów nie jest najmądrzejszą strategią pracy z ludźmi.
- Proaktywne zasady: znajdują się w większości firm, które uważają się za najnowocześniejsze. Z prognozami wszystko w porządku – powstają one na podstawie ankiet, audytów i analiz. Jest tylko jeden problem: firma nie ma wystarczających środków i zasobów, aby wpłynąć na sytuację. Słabym punktem takich firm są zwykle ukierunkowane programy personalne. Zasoby dalekie są od rozumienia finansów, mówimy o wysokich kompetencjach pracowników działu HR, których często brakuje.
Aktywna polityka: istnieją prognozy, zasoby i monitoring realizacji programu z dostosowaniem działań w oparciu o zmieniające się czynniki zewnętrzne i wewnętrzne. Aktywna polityka personalna to najlepsza opcja dla każdej firmy, niezależnie od jej specjalizacji, wielkości, etapu rozwoju, regionu itp
Zasady zarządzania personelem
Istnieje wiele zasad polityki personalnej, mogą się one różnić, ale ogólne „typowe” zasady są następujące:
- Zasada stałej i efektywnej informacji zwrotnej od pracowników.
- Zasada sprawiedliwości we wszystkim.
- Wybór, ocenai promocja pracowników w oparciu o przejrzyste testy.
- Sprawiedliwość społeczna pracowników.
- Bilans innowacji i tradycyjnych formatów w HR.
- Kontrola i przejrzystość działu HR.
Jakie są cele
Cele polityki personalnej można formułować na różne sposoby. Wszystko zależy od profilu, stopnia „zaawansowania”, etapu rozwoju i wielu innych właściwości firmy. Na przykład dla departamentu zwanego „Departamentem Polityki Personalnej” bardziej odpowiedni jest następujący cel: tworzenie zdolnych kolektywów pracowniczych, racjonalne wykorzystanie zasobów ludzkich i tworzenie korzystnych warunków dla ich wszechstronnego rozwoju.
A dla działu o nazwie „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” cel może wyglądać inaczej: przyczynienie się do osiągnięcia celów i zadań firmy poprzez utworzenie i wsparcie kompetentnego i profesjonalnego zespołu pracowników.
Polityka personalna państwa
Po pierwsze, oficjalna definicja z materiałów rządu rosyjskiego. Należy zauważyć, że to sformułowanie jest dość zgodne ze współczesnymi wymaganiami:
Polityka kadrowa państwa to zbiór wartości, zasad i mechanizmów wspierających rozwój i efektywne wykorzystanie całej ludności Rosji w wieku produkcyjnym.
Blok personalny jest doskonale zorganizowany i dostarcza wyczerpujących informacji na temat priorytetów, celów i głównych cech. Specyfikę pracy państwowej odzwierciedla kilka nowych i ciekawychpriorytety:
- Ochrona pracowników i organów przed protekcjonizmem.
- Reprodukcja elity z kompetencją „służba publiczna”.
- Zmiana statusu i podniesienie prestiżu urzędników.
Inne priorytety i zasady mieszczą się w ramach ogólnie przyjętych nowoczesnych standardów pracy z personelem.
Służby HR (tak się nazywają) odpowiadają za jasno określony zakres zadań:
- Atesty, oceny, konkursy zawodowe.
- Praca korporacyjna przy naprawie przejścia służby publicznej.
- Planowanie i prognozowanie sytuacji kadrowych.
- Staże, zaawansowane szkolenia, seminaria dla urzędników służby cywilnej.
Wszystko jest nowoczesne, dokładne i… trochę suche. Cóż, ta opcja również jest możliwa. To jest naprawdę polityka personalna bez żadnych „tekstów”.
Tworzenie i wspieranie strategii zarządzania personelem
Najważniejszymi czynnikami w kształtowaniu polityki personalnej są misja, cele i zadania samej firmy. Wszystko, co robią menedżerowie HR, musi być ściśle zintegrowane z działalnością organizacji, w przeciwnym razie ponownie zamieni się ona w „dział zasobów ludzkich za ścianką ze sklejki”.
Kroki tworzenia strategii HR są zwykle następujące:
- Analiza danych dotyczących zaangażowania pracowników i inne badania, badania rynku pracy.
- Zdefiniuj najważniejsze priorytety w oparciu o aktualną strategię firmy.
- Koordynacja zwskazówki.
- Wprowadzenie pracowników w nową koncepcję: awans, wyjaśnienia poprzez wszystkie kanały komunikacji wewnętrznej.
- Budżetowanie, ocenianie i inne kalkulacje środków finansowych na realizację strategii personalnej w bieżącym roku.
- Planowanie i prognozowanie liczby personelu, formowanie personelu, program nauczania itp.
- Realizacja zaplanowanych operacji.
- Ocena wydajności: audyty personalne, ankiety, identyfikacja problemów i sposobów ich rozwiązywania.
Komponenty nowoczesnego zarządzania zasobami ludzkimi
- Blok rekrutacyjny: analiza, planowanie, wyszukiwanie, zatrudnianie i adaptacja nowych pracowników.
- Nauka i rozwój: potężny blok z ogromną liczbą nowych form uczenia się.
- Wynagrodzenie i świadczenia: jeden z najbardziej zdigitalizowanych elementów pracy.
- Ocena personelu: wieloskładnikowa z obowiązkowym zaangażowaniem personelu i analiza danych - ciekawy kierunek.
- Tworzenie i wspieranie kultury korporacyjnej: jeden z najtrudniejszych bloków pracy. Nawykowe słowa, których znaczenie i funkcje niewiele osób rozumie, a tym bardziej je spełnia.
- Komunikacja wewnętrzna: nowy trend, czasami określany jako „dobre życie w firmie”.
- Zasoby ludzkie: najbardziej tradycyjny i jedyny proces, który można zlecić na zewnątrz bez strat dla firmy.
- Zarządzanie talentami: zintegrowany proces wyszukiwania, przyciągania, wykorzystywania i zatrzymywanianajlepsi pracownicy firmy. Proces ten obejmuje prawie wszystkie elementy pracy personelu. Nie we wszystkich firmach, ale tylko w zaawansowanych.
Cyfrowa rewolucja w HR
W ciągu ostatnich pięciu lat pojawiła się nie tylko całkowita automatyzacja systemów. Nowe myślenie i nowe podejścia do interakcji z pracownikami - od automatycznego początkowego wyszukiwania nowych pracowników po rozmowy z botami. Cyfryzacja rekrutacyjnego komponentu zarządzania personelem wyraźnie pokazuje szybką dynamikę zmian w procesach, które jeszcze kilka lat temu wydawały się „jednoczęściowe” i niepoddające się żadnej cyfrowej interwencji.
Teraz specjalne aplikacje HR liczą i analizują zaangażowanie pracowników, pomagają tworzyć i wdrażać grywalizację w różnych procesach korporacyjnych itp. Dane znajdują się w złożonych systemach chmurowych, które są łatwe do wdrożenia i niedrogie.
Tribute to fashion: a teraz turkusowe firmy
Nie sposób pominąć innego zjawiska na polu nowoczesnego zarządzania – to moda na HR. Najnowszym trendem na dziś jest moda na turkusowe firmy (niektórzy uważają, że kolor powinien być szmaragdowy). Wszystko zaczęło się od książki Frédérica Laloux Odkrywanie organizacji przyszłości. Katalizatorem tego trendu był Sberbank z German Grefem, wielkim fanem zaskakiwania wdzięcznej publiczności słuchaczy. Pracuj bez szefów, bez KPI, ale z coachingiem i obsługą klienta.
Firmy turkusowe nie są ani pierwszą, ani ostatnią ulotną wizją w historii zarządzaniapersonel. Nie sprzeciwiając się co do zasady takiemu podejściu (w niektórych firmach metoda jest chyba całkiem akceptowalna i skuteczna), ostrzegam przed ślepym podążaniem za taką modą. Zwłaszcza jeśli ta moda rodzi się na zerowym poziomie doświadczenia menedżerskiego: „od feudalizmu od razu do komunizmu”. To prawda, po co poświęcać wysiłki na automatyzację procesów, budowanie kultury korporacyjnej, szkolenie menedżerów? Lepiej po prostu usunąć tych liderów.
CV
Równowaga jest potrzebna zawsze i wszędzie. Równowaga między tradycyjnymi systemami HR a wieloma innowacjami, które są oferowane na rynku w ogromnych ilościach, jest koniecznością i jest całkiem możliwa. Aby to zrobić, musisz czytać, myśleć i konsultować się. Jedno jest pewne: zarządzanie personelem to jedna z najbardziej dynamicznych i szybko zmieniających się branż zarządzania. Bez przekształcenia starego w nowe firmy nie będą w stanie sprostać dzisiejszym wyzwaniom.
Prawdopodobnie zamiast słów „polityka kadrowa” nadal lepiej jest powiedzieć „strategia zarządzania personelem”. To nie są tylko nowe terminy, to nowy format zarządzania ze wszystkimi konsekwencjami: jasny i obiecujący.
