Możesz zarządzać wszystkim - zmianami, ogrodem, ryzykiem, gangami, transportem, jakością i tak dalej. Ludzie też mogą być kontrolowani. To tylko ludzie - to najbardziej złożony i niestabilny przedmiot zarządzania. Zarządzanie zasobami ludzkimi nie jest już zakurzonymi teczkami z linami w rozklekotanych szafkach. Zmienia się również sposób, w jaki ludzie są dotknięci. Spróbuj pogrozić hipsterowi z pokolenia Y postępowaniem dyscyplinarnym lub po prostu wypowiedz magiczne słowa „musisz”. I obserwuj jego reakcję. Najprawdopodobniej wzruszy ramionami i odejdzie. Z firmy.
Bicze czy pierniki, pistolety czy marchewki? Czy jest to pożądane razem i jednocześnie? Zajmujemy się administracyjnymi, ekonomicznymi i społecznymi metodami zarządzania personelem: co jest istotą i co działa najlepiej. Wszystkie są bezpośrednio związane z najważniejszymi narzędziami z zakresu zasobów ludzkich – motywacją i stymulacją.
Administracyjne, ekonomiczne i społeczne metody zarządzania personelem
Najpierw musisz znaleźć właściwe miejsce dla metod ekonomicznych w potężnym bloku rozdziałów i sekcji dotyczących zarządzania zasobami ludzkimi. Jest jedną z trzech klasycznych metod zarządzania personelem, różniących się między sobą sposobem oddziaływania na pracowników. Podział metod zarządzania personelem na metody administracyjne, ekonomiczne i psychologiczne istnieje od dawna. Zajmiemy się tą klasyfikacją w następujący sposób:
- metody administracyjne - przejrzyjmy je łatwo i bez wysiłku;
- ekonomia jest naszym tematem do szczegółowej lektury, zatrzymaj się tutaj;
- Psychologiczne metody zarządzania personelem, często nazywane metodami społecznymi - też je omówimy.
Zacznijmy od metod administracyjnych.
Gdzie jest mój czarny pistolet
Władza, dyscyplina, kary prawne, nagany. Kij zamiast marchewki, pistolet zamiast marchewki. Dodajmy więcej skojarzeń: pył i naftalen. Rzeczywiście, metody administracyjne, uważane za klasykę komunistycznej edukacji i zarządzania masami ludzkimi, działają gorzej i są rzadziej stosowane w większości firm. Obecnie coraz szerzej stosowane są społeczno-ekonomiczne metody zarządzania personelem. Istnieje tylko pięć administracyjnych sposobów wpływania na niezadowolonych pracowników:
Wpływ organizacyjny na statuty, rozkazy, przepisy wewnętrzne, których należy bezwzględnie przestrzegać. Nadaje się do jednostek wojskowych z ich dyscypliną wojskową. Wciąż jest wystarczająco dużo firm z dużą ilością dokumentów dyscyplinarnych, ale jest ich mniej, a pracownicy coraz częściej wykonują polecenia.
Wpływ opisowy jest podobny do wpływu organizacyjnego. Istnieje cały pakiet standardowych dokumentów administracyjnych:
- Rozkazy to najtrudniejsze decyzje szefa, których należy bezwzględnie przestrzegać.
- Rozkazy - takie papiery lubią być wydawane przez zastępców szefów. Odbiorcą jest zazwyczaj dział, a nie cała firma.
- Instrukcje i wytyczne to najbardziej „spokojne” dokumenty, zwykle wydawane przez dział personalny.
Nagany i odpowiedzialność dyscyplinarna to ulubiony temat zahartowanych w bojach starych kadr. Dyscyplina jest koncepcją behawioralną, obowiązkowe jest przestrzeganie zasad ustalonych w danej firmie. Kolejne pytanie brzmi, jak celowe i surowe są te zasady. Wszelkie kodeksy behawioralne lub etyczne są niezwykle subtelnymi narzędziami wpływania na ludzi. Bez wątpienia są niezbędne. Podobnie jak społeczno-ekonomiczne metody zarządzania personelem, muszą być napisane starannie i uwzględniać cechy personelu firmy: od wieku i zawodów specjalistycznych po „geografię” organizacji. Zwiększenie działań dyscyplinarnych:
- uwagi;
- nagana;
- zwolnienie z artykułu.
Odpowiedzialność ma zastosowanie, jeśli firma poniosła szkodę materialną. Zasady i ograniczenia są dobrze określone w Kodeksie pracy (własnością wszystkich kodeksów pracy jestnajbardziej szczegółowy opis kar i kar wszelkiego rodzaju, taka jest ich natura tych kodów).
Odpowiedzialność karna wchodzi w życie w przypadku popełnienia przestępstwa. Może to być nadużycie władzy, arbitralność, naruszenie prawa pracy w postaci np. fałszerstwa dokumentów.
Metody społeczne lub psychologiczne
W zależności od tego, do kogo skierowany jest wpływ psychologiczny, metody są podzielone na dwie grupy:
- socjologiczne, jeśli praca odbywa się z grupą ludzi;
- psychologiczne, jeśli dotyczy to jednej osoby.
Priorytetowe koncepcje i warunki tej grupy metod: współpraca, partnerstwo, integracja, ochrona itp. Ta grupa metod realizuje i realizuje następujące cele:
- tworzenie i wspieranie komfortowego środowiska psychologicznego w zespole;
- tworzenie działów i pionów z uwzględnieniem psychologicznej interakcji pracowników;
- zapobieganie i rozwiązywanie konfliktów - przemysłowych i międzyludzkich;
- tworzenie i wspieranie kultury organizacyjnej i korporacyjnej wraz z definiowaniem postaw ideologicznych i norm zachowań korporacyjnych.
Istnieje wiele sposobów oddziaływania psychologicznego: komplementy, pochwały, sugestie, potępienie, inspiracja, nagana, aluzje i tak dalej. Informacja zwrotna od szefa to nic innego jak realny psychologiczny wpływ na podwładnego. Te narzędzia działają świetnie, są niezbędne.w porządku. Bo narzędzia psychologiczne mogą działać w obie strony – przynosić wymierne korzyści, a także powodować poważne szkody. W przeciwieństwie do administracyjnych i ekonomicznych metod zarządzania personelem, metoda ta wymaga wiedzy i umiejętności komunikacyjnych. Liderzy myślący o jutrze uczą się ich i opanowują.
Metody ekonomiczne
Ekonomiczne metody zarządzania personelem mogą również działać w obu kierunkach – zarówno zachęcać, jak i karać. Ale najcenniejszą stroną metody jest jej „zachęcający” obszar. To tam możesz wędrować – przestrzeń dla kompetentnej i skutecznej motywacji finansowej jest ogromna.
W działach zarządzania personelem pojawiły się nowe działy pod hasłem „wynagrodzenia i świadczenia”. Specjaliści od odszkodowań i świadczeń są wysoko cenieni na rynku pracy i nigdy nie pozostają bez pracy. Najważniejszą ekonomiczną metodą zarządzania personelem jest ogólny „parasol ekonomiczny” – uniwersalne planowanie techniczne i ekonomiczne. To tworzenie strategii, celów, zadań i planów ich realizacji. Planowanie i dystrybucja zasobów, w tym finansowych, zakłada pomyślną realizację wszystkich celów strategicznych, w tym wpływ na pracowników przy użyciu ekonomicznych metod zarządzania personelem organizacji.
Klasyfikacja metod ekonomicznych
Ekonomiczne metody zarządzania personelem obejmują ogromną liczbę sposobów, ogromną liczbę, więc na początku są one podzielone na trzy duże grupy:
- Rachunek ekonomiczny (niech was to „sowieckie” określenie nie zmyli, tu z punktu widzenia nowoczesności wszystko jest w porządku). Istota metody leży w interesie pracowników, aby zrobić jak najwięcej w celu podziału między sobą zysku netto (wszystko, co pozostaje po odjęciu wszystkich kosztów od całkowitego dochodu). Oczywiście takie obliczenia wymagają wysokiego stopnia niezależności zespołu, jasno określonych standardów i samowystarczalności.
- Materiałowe zachęty. Najbardziej „gęsto zaludniona” grupa ekonomicznych metod zarządzania personelem, których istotą jest poszukiwanie optymalnego poziomu wynagrodzeń (są to zwykłe premie i pensje), benefity i odszkodowania. Na tym właśnie poziomie zbiegają się interesy wszystkich stron: samych pracowników, ich pracodawców i państwa jako społecznego „audytora”. Trójstronne, wzajemnie korzystne partnerstwo jest absolutnym wymogiem skutecznego systemu zachęt finansowych.
- Udział w zyskach firmy poprzez kupowanie jej akcji lub obligacji (ostateczne marzenie wielu młodych karierowiczów, zwłaszcza tych z księgowości, prawa i innych firm konsultingowych).
Wynagrodzenie Jej Królewskiej Mości
W zdecydowanej większości przypadków lista płac (fundusz płac) jest największą pozycją wydatków w rocznych budżetach firm. Formalna definicja płac z rosyjskiego Kodeksu Pracy to
Wynagrodzenie za pracę uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości i jakości oraz warunków wykonywanej pracy, a także wynagrodzeniacharakter kompensacyjny i stymulujący.
Istnieją dwa rodzaje wynagrodzeń: podstawowe i dodatkowe.
Wynagrodzenie zasadnicze jest wypłacane, jeśli pracownik w pełni przepracował ustalony czas pracy, najczęściej jest to 8-godzinny dzień pracy lub 40-godzinny tydzień pracy. Naliczają one wynagrodzenie podstawowe, w zależności od tego, jaki system ma firma - akord lub pensje czasowe. W przypadku pracowników biurowych o stałym dniu pracy, wynagrodzenie służbowe mnoży się przez procent przepracowanych godzin. Istnieje inna opcja, w której dzienna pensja jest mnożona przez liczbę dni przepracowanych w miesiącu.
Dodatkowe wynagrodzenie jest naliczane za niestandardowe warunki pracy lub kwalifikacje pracowników. Mogą to być dopłaty lub rekompensaty za:
- praca w niebezpiecznej produkcji;
- nieregularne dni robocze, nadgodziny w weekendy i święta;
- dodatkowe obciążenie pracą i połączenie obowiązków;
- stopień naukowy, klasa.
Nagrody za wynik końcowy - najczęściej są to dodatkowe środki z góry uwzględnione w budżecie płacowym z jasno określonymi opcjami osiągnięć. Wypłacane grupie pracowników za określone osiągnięcia: wzrost produktywności, oszczędności kosztów, zwiększenie wolumenu produktów lub usług, otrzymanie pozytywnych opinii od kluczowych klientów itp.
Premia za główne wyniki pracy jest wypłacana dokładnie za te same osiągnięcia, co wynagrodzenie. Jedyna różnica polega na tym, żeśrodki na tę premię pobierane są z zysków, a nie z funduszu płac. Ostatnio używane rzadko, ponieważ właściciele firm wolą płacić składkę w inny sposób, minimalizując zyski.
Pomoc finansowa - wypłaty dla pracowników na podstawie ich oświadczeń dotyczących nieprzewidzianych lub ekstremalnych zdarzeń: śmierci bliskich, wypadków lub leczenia. Jednym ze stereotypów jest myślenie, że pomoc finansowa wypłacana jest tylko w tarapatach, udzielana jest również na pozytywne wydarzenia: śluby, narodziny dziecka, wakacje na zakup bonów, zakończenie pracy twórczej – praca dyplomowa lub książka. Osobliwością takich płatności jest ich epizodyczny charakter.
Przywileje i przywileje
W istocie są to dodatki do wszystkich powyższych metod ekonomicznego zarządzania personelem. Mogą być warunkowe, co obejmuje wypłatę emerytury, ubezpieczenia, wypłatę zwolnień chorobowych. Ostatnio nastąpiły pewne zmiany dotyczące zwolnień chorobowych: pracownicy coraz częściej decydują się nie korzystać z tej usługi, ponieważ stawki za zwolnienie chorobowe są w większości przypadków bardzo niskie (dokładne kwoty zależą od firm, które również wolą „nie motywować fanów do chory”).
Świadczenia bezpośrednie obejmują np. urlop wypoczynkowy, który zgodnie z jego źródłami nie należy do klasycznego wynagrodzenia, wypłaty w przypadku zwolnienia z powodu redukcji personelu, wsparcie dzieci pracowników w takiej czy innej formie, pożyczki i pożyczki, składki członkowskie, pojazdy, benzyna, korporacyjneposiłki, telefony komórkowe i tak dalej. Za pomocą benefitów firmy osiągają określone cele:
- zwiększenie lojalności pracowników wobec firmy;
- zaspokojenie potrzeb w zakresie bezpieczeństwa jest potężnym czynnikiem psychologicznym;
- tworzenie marki pracodawcy jako firmy zorientowanej społecznie;
- optymalizacja podatkowa.
Podział w zyskach firmy
Trzecia podgrupa ekonomicznych metod zarządzania personelem, zyskująca coraz większą popularność i pożądanie wśród pracowników. Angażowanie się w transakcje na papierach wartościowych, które z natury są równoznaczne z posiadaniem firmy.
Akcje to coroczne otrzymywanie dywidend jako udziału w zyskach w wyniku rocznej działalności firmy. Przydzielając akcje swoim pracownikom, firmy realizują i z powodzeniem osiągają kilka celów:
- ustalenie prawa pracownika do posiadania i otrzymywania części zysku;
- uzyskanie dodatkowej zapłaty;
- zależność pracownika od jakości pracy i produktów;
- budowanie silnej lojalności wobec firmy.
Inna forma zabezpieczenia - obligacje, które również dają prawo do otrzymania dochodu na koniec roku w formie ustalonego stałego procentu. Obligacje mogą zostać sprzedane, w takim przypadku pracownicy otrzymają rekompensatę finansową.
Przykłady ekonomicznych metod zarządzania personelem
- Jednym z najpopularniejszych przykładów są stołówki firmowe lub wyprzedaże pracownicze.
- Nieoprocentowane pożyczki (lub z bardzo niskim oprocentowaniem) dla pracowników są powszechne i dobrze się sprawdzają: nie tylko motywacja odgrywa tu rolę, ale także fakt, że w większości przypadków dana osoba nie zrezygnuje, dopóki nie spłaci długu firmy.
- Częściowe lub pełne prywatne ubezpieczenie zdrowotne.
- Wydarzenia firmowe, które są teraz dalekie od bankietów z obłędnymi ilościami alkoholu. Mogą to być wspólne loty helikopterem, skoki spadochronowe, wycieczki, wycieczki i tak dalej.
Ocena i warunki dla wysokowydajnych metod ekonomicznych
- Istnieje pojęcie „próg znaczenia pieniędzy” – minimalna kwota, poniżej której płatności przestają być znaczące dla pracownika. Małe kwoty na zachęty nie są rzadkimi i nieprzyjemnymi błędami firm, gdy łączne koszty będą znaczne, ale zupełnie bezużyteczne w ich oddziaływaniu na ludzi. Próg istotności jest wartością indywidualną, która zależy od wielu czynników. Znajomość średnich progów istotności wśród pracowników różnych kategorii to bezpośrednia odpowiedzialność działu HR.
- Księgowość dla pracowników, dla których zachęty pozafinansowe są dużo ważniejsze niż finansowe. Na przykład kategoria młodych matek: potrzebują dogodnego, elastycznego dnia pracy, który nie ma nic wspólnego z ekonomicznymi metodami zarządzania personelem. Nie oznacza to, że takie matki nie muszą dopłacać, po prostu mają znacznie wyższy próg znaczenia pieniędzy.
- Wszelkie wypłaty motywacyjne powinny być dokonywane w ramach przejrzystych i zrozumiałych systemów ocenypraca i nagrody. Każdy pracownik musi nie tylko zrozumieć, dlaczego i za co otrzymał premię na koniec roku, ale także zgodzić się z oceną i wysokością. Jest to główny warunek powodzenia wszelkich ekonomicznych sposobów stymulacji pracowników, co w firmach jest często zaniedbywane. Ignorowanie działań komunikacyjnych zmniejsza efekt zainwestowanych pieniędzy co najmniej o połowę. Pełne zrozumienie, pełna zgoda - tylko w takich warunkach warto wydać spore dodatkowe środki.
Efektywność zarządzania personelem oceniana jest przez dwa parametry - ekonomiczne i społeczne komponenty pracy z pracownikami. Jeżeli efektywność społeczną ocenia się na podstawie poziomu rotacji personelu, gdzie główną wielkością jest wskaźnik rotacji, to metody oceny efektywności ekonomicznej zarządzania personelem sprowadzają się do obliczenia stosunku przeciętnej produkcji wyrobów/usług w ciągu roku do średnie zatrudnienie. Wskaźnik ten nazywa się średnią roczną produkcją na pracownika.
Administracyjne, ekonomiczne i społeczno-psychologiczne metody zarządzania personelem istnieją i służą tylko do jednego - do osiągnięcia strategicznych celów firmy. Wybór tej lub innej metody zależy od samej firmy i kontekstu jej działalności. Jedną z powszechnych opcji jest połączenie administracyjnych i ekonomicznych metod zarządzania personelem, które polega na zabezpieczaniu różnych płatności i kar pieniężnych zamówieniami, kodami i innymi dokumentami korporacyjnymi. Należy zauważyć, że wszystkie trzy metody wpływania na personel -świetna przestrzeń dla kreatywności personelu i eksperymentów w najlepszym tego słowa znaczeniu.
Jeżeli mówimy o ogólnych trendach współczesności, to ekonomiczne i społeczno-psychologiczne metody zarządzania personelem są bardziej obiecującymi i szybko rozwijającymi się sposobami.
