Trudności w rozwoju i adaptacji mają fundamentalne znaczenie dla idei organizacji jako systemu. Na każdy system działają pewne siły zewnętrzne, zmuszając go do dostosowania się do zmian w środowisku zewnętrznym. Systemy ludzkie lub organizacje społeczne są pod ciągłą presją zmian.
Wszyscy jesteśmy na przykład naocznymi świadkami zmian w etyce społecznej, które odnoszą się do odpowiedzialności firm wobec społeczeństwa. Jak nowoczesna organizacja może zapewnić adaptacyjność i przetrwanie w obliczu zmian podczas wzrostu? Trudność w utrzymaniu rentowności każdej organizacji jest istotną częścią istniejącej teorii podejścia systemowego.
Wśród podstawowych praw funkcjonowania organizacji dominującą rolę odgrywa prawo rozwoju.
Stosunek pojęć „zależność”, „prawo”, „regularność”
Wszystkie procesy w organizacji można sklasyfikować jako zarządzane, częściowo zarządzane i niezarządzane. Każdy z nich zawiera 4 elementy składowe:
- akcja wejściowa(input) (dane przychodzące);
- zmień przychodzącą akcję (obsługa przychodzącej akcji przy użyciu popularnej lub nowej metody);
- wynik nadchodzącej zmiany akcji;
- wpływanie wyniku na akcję wejściową (edycja metody przetwarzania oryginalnej akcji wejściowej).
Zawsze istnieje pewna zależność między czynnością wejściową a wynikiem wyjściowym, która może przybierać różne formy: tabelaryczną, graficzną, typu formuły, werbalną itp.
Istniejące zależności mogą być:
- bezstronny (uformowany niezależnie od woli i świadomości ludzi) i osobisty (utworzony przez ludzi w celu realizacji globalnych zadań organizacji lub państwa);
- krótkoterminowe (na przykład zależność wyboru możliwych opcji rozwiązania określonego procesu operacyjnego planowania tymczasowego) i długoterminowe (na przykład zależność wynagrodzenia pracownika od jego wydajności);
- moralne (związane z wdrażaniem w społeczeństwie norm ludzkiego zachowania, standardów dobra i zła) oraz niemoralne (związane z tradycjami i obyczajami, które w taki czy inny sposób naruszają prawa obywatelskie).
W rezultacie wszystkie decyzje i działania osoby w taki czy inny sposób podlegają pewnym prawom (zależnym lub nieświadomym).
W świetle prawa należy rozumieć zależność, która może być utrwalona w dokumentach regulacyjnych lub jest przyjętą normą dla dużej grupy osób lub firm (takie normy istnieją w Biblii, Koranie). Ta zależność została dostrzeżona i poparta przez znanych naukowcówpracownicy. Wszystkie te koncepcje są ze sobą ściśle powiązane.
Tak więc regularność jest częścią ogólnego prawa. Prawo można przedstawić jako związek między zadaniami zarządzania a środkami i metodami ich realizacji. W rezultacie prawo ma mechanizm działania i mechanizm użytkowania. Mechanizm działania może polegać na kształtowaniu zależności charakterystyk wyjściowych od wejściowych. Mechanizm stosowania to zbiór norm i standardów wdrażania mechanizmu działań pracownika, ze wskazaniem listy jego dotychczasowych uprawnień i możliwych obowiązków.
Podstawowe prawa organizacji
Prawa rozwoju organizacji mają w swoim składzie wspólny i szczególny początek. Ogólna część prezentowanego prawa posiada mechanizm działania, niezależnie od położenia geograficznego, stanu, zakresu działalności firmy. Rozumienie prawa polega na tym, że nie zmienia ono jego istoty i odzwierciedla indywidualność organizacji jako istniejącego systemu społecznego. Na przykład ogólny poziom kultury i szkolenia zawodowego.
Prawa odgrywają bardzo ważną rolę w teorii istnienia. Mogą odzwierciedlać podstawy teoretyczne. Pozwalają na prawidłową i rzetelną ocenę aktualnego stanu rzeczy oraz uwzględnienie doświadczeń zagranicznych.
Prawa rozwoju dzielą się na dwa możliwe typy w zależności od ich znaczenia:
- podstawowe (prawa synergii, samozachowawczy, rozwoju);
- najmniej fundamentalna (informacyjność-uporządkowanie, jedność syntezy i badania, kompozycja i proporcjonalność,specjalne ustawy dotyczące rozwoju organizacji społecznych).
Koncepcja rozwoju
Proces rozwoju jest zjawiskiem nieodwracalnym, które ma na celu naturalną możliwą zmianę istniejącej materii i świadomości. Możliwe są dwa warianty rozwoju: ewolucyjny (ilościowe i wysokiej jakości zmiany w czasie, zmiana świadomości miesza się ze zmianą materii), wariant rewolucyjny (skokowe zmiany stanu świadomości bez dynamiki podstawa).
Istnieją również możliwe opcje rozwoju progresywnego i regresywnego. Postępujący rozwój implikuje komplikację systemu jako całości, pojawienie się w nim nowych połączeń oraz części i elementów. Rozwój regresywny to uproszczenie systemu, wykluczenie z niego połączeń i części, elementów.
Koncepcja Prawa Rozwoju
Podstawowe prawa rozwoju organizacji opierają się na następujących czynnikach:
- zmiana środowiska zewnętrznego;
- dynamika środowiska wewnętrznego (relokacja pracowników, przejście na ulepszone technologie itp.);
- zachęty i zainteresowania osoby i społeczeństwa (zachęty do wyrażania siebie przez jednostkę);
- starzenie się i zużycie części materiałowych;
- dynamika stanu ekologii;
- postęp w technologii.
Etapy rozwoju
Istnieje osiem podstawowych kroków w samorozwoju:
- próg czułości;
- dystrybucja;
- wzrost;
- dojrzałość;
- nasycenie;
- odrzuć;
- zwiń;
- eliminacja (utylizacja).
Prawo rozwoju organizacji jest następujące. Każdy system materialny dąży do osiągnięcia większego całkowitego potencjału, pokonując wszystkie etapy cyklu życia.
Zasady
Badana koncepcja opiera się na następujących podstawowych zasadach prawa rozwoju organizacji:
- Inercja, czyli zmiana całkowitego potencjału (ilości dostępnych zasobów) systemu po czasie od rozpoczęcia działań i zmian w środowisku zewnętrznym lub wewnętrznym i trwa przez pewien czas po ich zakończenie.
- Elastyczność - oznacza, że tempo zmian istniejącego potencjału prawdopodobnie zależy od wielkości samego potencjału. W praktyce elastyczność systemu ocenia się w porównaniu z innymi systemami, zaczynając od statystyk lub klasyfikacji. Na przykład dla organizacji o najwyższej elastyczności: przy ostrym, długoterminowym spadku wielkości popytu na produkty, pracownicy w krótkim czasie opanowują i zaczynają wytwarzać nowy rodzaj produktu, na który jest duże zapotrzebowanie.
- Ciągłość - oznacza, że proces zmiany istniejących możliwości systemu jest ciągły, zmienia się tylko szybkość i symbol zmiany.
- Normalizacja - oznacza, że system dąży do normalizacji zakresu zmian w możliwościach systemu. Ta zasada opiera się na popularnej potrzebie stabilności.
- Stabilność oznacza zdolność całego systemu do działania bez zmiany jego istniejącej struktury i do długiej pracysaldo. Ta definicja musi być stała w czasie.
- Normalizację można przeprowadzić, na przykład, łącząc nowe nadzwyczajne zasoby w celu stworzenia nowego produktu i wprowadzając nowe produkty do działań samej organizacji.
Formuła prawa
Matematyczna interpretacja prawa rozwoju organizacji wygląda tak:
Rj=Ʃ (Rij) Rmax, gdzie Rj to możliwości systemu na j-tym (1, 2, …, n) etapie cyklu życia;
Rij - możliwości systemu w i-tym obszarze (ekonomia, technologia, polityka, pieniądze) na j-tym kroku.
Możesz obliczyć pełny potencjał systemu na każdym etapie cyklu życia.
Wartość Rmax jest wartością indywidualną, która zależy od wyobrażeń menedżerów na temat jędrności samej firmy. Rmax wyrażony jest w stanach i rezerwach firmy, których znaczny wzrost stwarza trudności w obsłudze.
Prawo rozwoju w teorii organizacji opisane jest krzywą cyklu życia. Ta krzywa obejmuje osiem etapów (wymienionych powyżej): próg, ekspansja, wzrost, dojrzałość, nasycenie, spadek, upadek i eliminacja lub usunięcie.
Powyższe osiem kroków obejmuje zarówno stopniowy start, jak i regresywną opcję rozwoju. Dodatnia dynamika rozwoju wskazuje na możliwość progresywnego rozwoju, a ujemna na regresywne opcje. W tej kwestii pojawia się problem: zapewnienie stabilności czy oszczędności. To bardzo trudne zadanie do rozwiązania. Prawo rozwoju i przykład organizacjiprzedstawione z trzema możliwymi opcjami.
1 opcja: kierownik i jego podwładni nie znają informacji o prawie rozwoju
Istnieje natura spontanicznego funkcjonowania prawa. W każdej organizacji menedżerowie i pracownicy odczuwają chęć zwiększenia rentowności i terminowego nagradzania pracowników. Pracownicy i menedżerowie zwykle mają silne, afirmujące życie wyobrażenia na temat przyszłej konkurencyjności produktów i rentowności całej firmy.
Kierując się nimi, załoga zawsze dąży do postępującej intensywnej rozbudowy procesów produkcyjnych, przyciągając dodatkowe ewentualne inwestycje. Nie zawsze będzie możliwe, aby działania te odpowiadały rzeczywistym potrzebom istniejącego rynku i możliwościom samej organizacji.
Obciążenie nagromadzonym potencjałem zmniejsza manewrowość firmy lub nie pozwala jej osiągnąć zaplanowanych celów. Wydając lub bezproduktywnie wykorzystując istniejące zasoby, firma może przerwać swój cykl życia.
Zapał do rakiety prowadzi do ogromnego syndromu biznesowego charakteryzującego się następującymi cechami:
- wzmocnienie procesów centralizacji zarządzania i postępujący wzrost wielkości aparatu zarządzania;
- stopniowa utrata sprawności personelu;
- biurokratyzacja możliwych procedur podejmowania zwykłych, codziennych decyzji;
- wzrost liczby wszelkiego rodzaju spotkań w celu wypracowania takich decyzji;
- przenieś wymagane rozwiązania i opcjeodpowiedzialność z jednego działu na drugi.
Ten syndrom można usunąć poprzez regresywny rozwój, przenosząc firmę z powrotem do bardziej uproszczonych opcji struktury zarządzania z dużym, szerokim podziałem praw, możliwości i obowiązków. Nieokiełznana, skąpa gorliwość w poszukiwaniu najlepszej opcji bez użycia praktycznych obliczeń może prowadzić do katastrofalnych rezultatów. Ta opcja jest niezwykle kosztowna i zwykle nie prowadzi firmy do zamierzonych celów i zadań.
2 opcja: kierownik zna prawo, ale jego podwładni nie
Formą wdrożenia obowiązującego prawa rozwoju firmy jest planowanie biznesowe. Ale podwładni nie wiedzą o możliwościach biznesplanu i możliwym charakterze rozwoju całej firmy w przyszłości, dlatego brak zapasów (zgodnie z biznesplanem) zostanie przez nich odebrany bardzo boleśnie, co przyczyni się do poszukiwania możliwości ich tworzenia.
Jak pokazuje praktyka, menedżerowie, specjaliści i pracownicy firmy zawsze mają pewien zapas zasobów, dzięki którym czują się pewniej w swojej pracy. Ale te rezerwy wymagają dodatkowej przestrzeni, ochrony i innych kosztów. Zapewnienie podwładnym, że dodatkowe zasoby nie są potrzebne, jest zadaniem niezwykle trudnym, podobnie jak dla kierownika. Charakter wpływu prawa rozwoju w tej sytuacji będzie zależał od wielu przyczyn, a także od stanu świadomości i umiejętności pracowników, stylu zarządzania i zarządzania, autorytetumenedżer.
3 opcja: kierownik i podwładni znają prawo rozwoju
Ta opcja tkwi w dobrze dobranym zespole, po mistrzowsku zorientowanym zarówno w temacie własnej pracy, jak i głównych zagadnieniach struktury organizacyjnej i zarządczej firmy. Charakter oddziaływania przejawia się w świadomej realizacji zadań i celów opracowanych w opracowanym biznesplanie za pomocą uzgodnionych możliwych środków i metod. Na przykład w podnoszeniu jakości wytwarzanych i wytwarzanych produktów, obniżeniu poziomu kosztów i zwiększeniu obrotu kapitałowego. Główne decyzje kierownictwa będą stale poszukiwać wsparcia ze strony personelu.
Wniosek
W rezultacie, po ustaleniu, czym jest prawo rozwoju organizacji i prawidłowości, po przestudiowaniu koncepcji rozwoju, po przestudiowaniu prawa rozwoju samej organizacji, możemy stwierdzić, że profesjonalna realizacja prawa organizacji przyczyniają się do ustanowienia stabilnych relacji ilościowych i wysokiej jakości między menedżerem a zarządzanymi podsystemami. W tym momencie stanowią część obecnej technologii zarządzania organizacją.
Analiza praw rozwoju organizacji pozwala stwierdzić, że ich stosowanie w procesie funkcjonowania firmy jest elementem obowiązkowym.
